热点系列第590期（21篇）2023年选人用人工作总结、工作汇报、经验材料汇编VIP专享

目 录

1. 把干事创业作为选人用人第一导向 1

2. 中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记 2

3. 中国中车集团有限公司党校：国有企业混合所有制改革背景下党管干部

与市场化选人用人有机统一研究 5

4. 哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力 10

5. 郑州航空工业管理学院甄尽忠：

坚持正确选人用人导向建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍 14

6. 江苏张家港市创新干部考察工作机制，常态化、近距离考准考实干部……22

7. 大冶有色金属集团控股有限公司肖惠林：

蓝为青做底青依蓝生辉 27

8. 湖南工商大学马克思主义学院贺治方：

论习近平对中国共产党选人用人观的原创性贡献 30

9. 罗田约法三章让干部能上能下常态化 43

10. 国能浙江宁海发电有限公司刘丹：

企业选人用人工作的有效措施探讨 45

11. 中共和平区委组织部：全程纪实跟踪把关建强科级干部队伍 和平区

严格落实选人用人闭环工作机制 51

12. 中国浦东干部学院党史党建研究院院长刘靖北：

如何严把选人用人政治关廉洁关形象关 54

13. 中国石化党组组织部李鹏：深入贯彻新时代全面从严治党要求构建多

元化选人用人监督检查工作机制 60

14. 福建省宁德市体育中郭默晗：

事业单位选人用人工作中存在的主要问题及对策建议 65

15. 中共禄劝县委组织部：树立鲜明的干部选用导向 将“德才兼备、以德

为先”的选人用人导向落实到干部选拔任用中来 70

16. 福建省委党校（福建行政学院）李烈满：

树立选人用人正确导向 72

17. 沈阳在职级认定、人才待遇、人才使用方面打破条条框框 77

18. 习近平选人用人重要论述之研究综述 83

19. 湖南行政学院科社李鹏博：

新时代选人用人的理论创新与价值意蕴 92

20. 南华县委组织部干部王春香：

南华县加强选人用人监督的实践与思考 102

21. 中国石化燃料油销售有限公司闰秋影：

扎实做好销售企业选人用人工作 107

把干事创业作为选人用人第一导向

（2023 年 8 月 8 日）

省委全会上鲜明提出：“那些敢于担当、善于做事的干部要放手大胆干” “抓干部作风建设的劲不能松”，充分体现了省委贯彻党中央决策部署的政治自觉和全面从严治党、从严治吏的坚定意志。

组织部门作为党的政治机关和干部管理专责机关，要始终把政治标准和政治意识放在一切工作的最前面，把学习宣传贯彻全国组织工作会议精神和省委全会精神结合起来，将省委全会提出的各项任务全部贯穿到领导班子和领导干部工作绩效目标中，切实抓好各项任务落实。结合“走在前、作表率”干部调研工作，抓实班子运行日常研判，把干事创业作为选人用人第一导向，落实好严管厚爱和激励约束各项工作机制，坚持能者上、优者奖、庸者下、劣者汰， 把严的基调长期坚持下去，确保干部德配其位、才配其位。认真落实城东区激励干部担当作为若干措施，用好公务员职务与职级并行制度和事业单位管理岗位职员等级晋升制度，为工作作风扎实、成效明显、口碑较好的干部解决职级等级待遇。夯实干部作风建设，扎实开展以案促改专项教育整治、作风突出问题专项整治、湟水河沿线城镇污水收集处理有关问题反馈意见整改、信访积案化解等重点工作，以优良作风推动各项工作高质量开展，为在现代美丽幸福大西宁建设和美丽繁荣新东区建设上走在前作表率提供坚强组织保证。

变“相马”为“赛马”

中陕核集团深化市场化选人用人机制改革侧记

（2023年2月2日）

近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发， 高度重视年轻干部培养和选拔工作，集团党委以优化干部队伍结构为目标，以提升干部能力素质为抓手，坚持正确选人用人标准，变“相马”为“赛马”， 深化选人用人市场化改革，一批德才兼备、实绩突出、群众公认、有发展潜力的优秀年轻干部人才队伍脱颖而出，担当重任。

搭学习平台，夯实信念根基。集团党委以建设学习型干部队伍为抓手，制定出台《集团公司“十四五”人力资源规划》《“十四五”党建工作规划》《关于进一步优化子公司领导班子结构提升公司治理效能的指导意见》等，将年轻干部纳入党员干部年度教育培训和培训规划中。依托线上省干部培训网络平台和线下培训机构，采取集中培训、分期轮训、外派学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。同时，结合年度调研报告评比、专题研讨评比、专业考试等，形成畅通选拔通道，多角度科学评价人才的选人用人机制。培训以专业知识累积、基础技能加强、党史理论基础积累、意识形态管理等为主，不断增强年轻干部的理论功底，同时鼓励优秀年轻干部利用业余时间进行自学和学历提升。2022年，通过专题讲座、互动交流、延安纪念地现场教学等方式，组织近三年新任年轻干部开展了综合能力提升培训。

优化队伍结构，提升综合能力。近年来，中陕核工业集团公司从为事业长远发展储备后备力量的需要出发，高度重视年轻干部培养选拔工作，集团党委坚持按照国企好干部20字标准要求，通过选拔任用、岗位交流、末等调整和不胜任退出，以及到龄转任非领导职务等方式，持续优化领导干部结构。近几年来，集团中层管理干部中80后从20人增加到46人，占比25%；子公司领导班子中80后全覆盖，平均占比30%，80后“挑大梁”担任部门正职或二级单位一把手的达到15人。集团为了打牢年轻干部成长之基，在关键岗位和艰苦岗位历练干部的胸怀、气度、责任和能力，培养干部吃苦耐劳、坚韧不拔的品格和作风，加强对年轻干部的多岗位交流锻炼。近几年先后在重要子公司、野外一线地勘单位、基层医疗机构交流优秀年轻干部30多人次。

变“相马”为“赛马”，推进市场化选人。集团按照国企改革三年行动安

排，公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。集团制定下发《管理人员竞聘上岗实施办法》《子公司董事会自聘经理层实施办法》等制度，树立“岗位靠能力竞争”的市场化选任用人理念。在干部能力要求上坚持注重实际、群众公认的原则，选拔干部过程中坚持民主、公开、竞争、择优和民主集中制的原则，突出政治标准，坚持“有为才能有位，业绩决定升迁”，坚持“不比学历比能力，不比资历比贡献”，坚持“讲文凭更讲水平，看职称更看称职， 比阅历更比业绩”，将各类优秀人才充实到管理干部队伍之中。近两年，集团各级子公司通过公开竞聘方式选拔管理部门负责人177人，通过公开竞聘方式选拔管理人员比例为47.3%。2022年以来，通过末等调整和不胜任退出方式调整管理人员23人，退出率为6.1%。通过公开竞聘，让管理人员有压力有责任，激发了管理队伍的动力和活力。

实行契约化管理，是否称职由业绩说了算。为建立适应中国特色现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制，提升企业活力、创造力和市场竞争力，集团制定下发《所属企业经理层成员任期制和契约化管理工作实施方案（试行）》《关于试行职业经理人制度的实施办法》，同步修订了经营业绩考核办法、薪酬管理办法等；提出了契约签订、业绩考核、薪酬激励、监督约束、退出等具体要求。集团督导所属企业制定经理层任期制和契约化管理实施办法， 编制岗位说明书、经理层成员岗位聘任协议以及年度、任期业绩责任书等协议文本。下属58户企业的169名经理层成员按照年度任期目标签订了契约书。集团公司将强化指标考核，严格兑现奖惩机制，按照业绩和贡献大小对经理层实行差异化薪酬。按照年度、任期业绩责任书指标要求，坚持业绩导向，强化精准考核、有效激励、刚性退出，实现经理层成员收入“能增能减”、岗位“能上能下”，充分激发经理层活力和创造力。

科学考核评价，加强监督约束。集团建立健全《中层干部考核评价实施办法》《子公司董事会考核经理层办法》，建立“双考核双达标”机制。集团根据与各公司签订的年度目标责任书及目标责任量化考核办法，对中层干部考核量化打分、中层干部相互评议打分、职工代表民主测评打分，从不同角度对干部进行评价考核，从而进一步完善对干部考核质量和效果。董事会考核经理层按照年度契约书进行业绩考核，量化分值，并将考核结果与奖惩、晋升工资、职务评聘、竞聘上岗联系起来。集团党委按照“三项机制”办法进行鼓励激励， 对排名靠后的中层干部进行提醒谈话，并明确一年内不得作为各类评优评先的

候选人，也不得作为提拔人选。同时集团公司建立容错纠错机制，做到“三个区分开来”，以严管和厚爱相结合，鼓励干部大胆干事创业。

国有企业混合所有制改革背景下党管干部与市场化选人用人有机统一研究

中国中车集团有限公司党校

近年来，国有企业坚持“三因三宜三不”原则，分层分类推进混合所有制改革，取得了积极进展。但一些企业“混而不改”、“重混轻改”、经营机制转换不到位的问题依然比较突出。党的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；完善中国特色现代企业制度，弘扬企业家精神，加快建设世界一流企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。如何全面落实好习近平总书记关于“两个一以贯之”的重要指示要求，科学应对国有企业混合所有制改革带来的新问题新挑战，探索形成党管干部党管人才原则与市场化选人用人机制相结合的有效途径，是亟待研究解决的重要课题。

一、国有企业混合所有制改革对选人用人机制提出新要求

（一）国有企业混合所有制改革要求规范公司治理。国务院《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》提出，加快发展混合所有制经济，建立健全混合所有制企业治理机制，规范企业股东（大）会、董事会、经理层、监事会和党组织的权责关系，按章行权，对资本监管，靠市场选人，依规则运行，形成定位清晰、权责对等、运转协调、制衡有效的法人治理结构。国有企业混合所有制改革，就是使企业股权结构更加多元、经营机制进一步转换，国有企业产权结构逐步由国有独资或绝对控股，转变为多元股东或股权多元化。混改后的企业从单一国有股东变为多种所有制经济主体参与的多元股东，所有股东按照

《公司法》行使股东权利，各治理主体按照《公司法》依法行权。这就要求混改企业进一步规范公司治理，以建立和完善规范的董事会为依托，建立健全更加科学有效的决策体系和运行机制。

（二）国有企业混合所有制改革要求优化管控模式。在传统的党管干部体制下，国有企业的母公司及其党委长期沿用行政干部管理方式，直接考察提名或任命企业领导班子成员。这种集中统一的管理模式容易形成的弊端主要是机制缺乏活力。国有企业混合所有制改革以后，要求其国有控股股东贯彻落实依法治企原则，改变审批备案等行政化管控方式以及直接考察提名或任命经理层成员的选人用人方式，按照《公司法》、出资协议和公司章程规范行使股东权利，建立健全选人用人新机制。国有企业混合所有制改革，既是产权制度的改

革，也是法人治理运行机制的改革，就是要通过改革，实现“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的总体目标。

（三）国有企业混合所有制改革要求加强和改进党的领导。习近平总书记2016年在全国国有企业党建工作会议上的重要讲话，创造性提出了建设中国特色现代国有企业制度的重大命题，深刻阐明了“两个一以贯之”的重大原则， 为我们把加强党的领导和完善公司治理统一起来、建设中国特色现代企业制度指明了方向、提供了根本遵循。在深化国有企业混合所有制改革过程中，要求我们既要全面落实“四同步”“四对接”要求，又要按照《关于中央企业在完善公司治理中加强党的领导的意见》精神和要求，探索实施有别于国有独资、全资子公司的贯彻落实制度措施，把包括选人用人在内的党建工作基本要求写入公司章程，明确党组织设置方式、职责定位、基础保障等内容。

二、坚持党管干部原则与市场化选人用人有机统一

（一）准确把握党管干部原则与市场化选人用人辩证关系

党管干部原则是方向、是前提，市场化选人用人是手段、是形式。坚持党管干部原则就是坚持党的干部路线、方针、政策，落实党的干部标准，保证党组织的把关权。市场化选人用人是党管干部在国有企业、尤其是混合所有制企业的重要实现形式。

坚持党管干部原则与市场化选人用人从不同角度进行有机结合。一是党的政治属性与市场的经济属性相结合。国有企业目标具有多重性，肩负着政治责任、经济责任和社会责任。国有企业领导人员既要为党和国家服务，也要得到出资人和市场认可。二是党的政治优势与市场化选人用人效能优势相结合。既要发挥好党管干部的组织优势和制度优势，又要发挥好市场的竞争机制优势。三是党的监督优势与市场契约化管理相结合。综合运用党的巡视巡察、纪检、审计等监督资源，以及市场契约化管理，实现对领导人员全过程全方位监督。四是党的思想政治引领与市场化激励相结合。既提升领导人员政治素养和精神境界，又引导建立个人职业发展方向和规划，激发领导人员干事创业动力。

坚持党管干部原则与市场化选人用人从共同角度进行有效融合。坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合， 积极探索党管干部与市场化选人用人的有效融合方式。一是价值理念融合。党组织从选拔任用管理转变为重点管导向、管标准、管推荐、管考察把关，从直接管理经营管理人员转变为依法委托董事会进行管理监督等。二是治理体制融

合。确立党组织在公司法人治理结构中的法定地位，坚持和完善双向进入、交叉任职的企业领导体制；健全公司治理结构，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制。三是制度机制融合。党组织按照管理权限重点管理出资人代表，在董事会选聘经理层成员工作中发挥确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等作用。党组织对董事会或总经理提名人选进行酝酿，或向董事会、总经理推荐提名人选，对拟任人选进行考察，集体研究提出意见建议。其中，进入董事会成员中的党组织领导人员或党员职工应当按照党组织决定发表意见。四是方法手段融合。把重点从关注“资历、经历”等因素转移到关注“人岗匹配”，考察人选的能力素质与岗位需求是否匹配。

（二）党管干部原则与市场化选人用人相结合的思路举措

站在以中国式现代化全面推进中华民族伟大复兴新的历史起点上，国有控股和具有实际控制权的混合所有制企业要全面落实党的二十大精神和中央各项决策部署，积极探索符合中国特色现代企业制度要求、实现党管干部与市场化选人用人有效结合的新思路新举措。坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须加强党的全面领导。国有控股和具有实际控制权的混改企业是中国特色社会主义事业的重要组成部分，必须坚持加强党的全面领导。要保证党对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，按照标准和程序选拔干部，按照党的要求教育管理干部，按照纪律规矩监督干部，坚持正确的用人导向。突出政治标准，把政治标准贯穿干部选拔任用全过程各方面。深化干部人事制度改革，尊重企业市场主体地位，把坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，建立科学的考核评价、激励约束体系，形成既适应现代企业制度要求、又保证党组织充分发挥作用的选人用人新机制。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须健全法人治理结构。构建党委会、股东会、董事会、职代会、经理层“四会一层”治理主体，明确党委在决策、执行、监督等各环节的权责和工作方式，形成权责法定、权责透明、协调运转、有效制衡的中国特色企业法人治理结构，处理好党委和其他各治理主体的关系，实现党管干部与市场化选人用人相结合，保证企业选用合适的人，推动制度优势更好转化为治理效能。关键要落实好党委（党组，下同） 书记、董事长由一人担任的制度安排，精准选拔能够发扬民主、善于集中、敢于担责的领导人员担任党委书记、董事长。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须建立有效融合的制度流程。完善制度流程设计和运行机制，要确保企业党委发挥把方向、管大局、保落实的领导作用，其他治理主体要自觉维护党委发挥领导作用，党委也要尊重其他治理主体依法行权，做到既不越位也不缺位。党委在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关，保证人选政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。市场化选聘由董事会牵头具体实施，其工作流程可设计为前期沟通、制定和审议选聘方案、公开选聘、考察谈话、党组织研究、董事会依法聘用等关键环节。总之，要坚持党委“管”、董事会“选”，既保证党组织的把关权， 也保证董事会的选聘权，让合适的人“上车”、不合适的“下车”。

坚持党管干部原则与市场化选人用人有效结合，必须严格实行契约化管理。实行企业经理层成员任期制和契约化管理，是强化企业领导人员队伍管理的重要内容，是健全市场化经营机制中的“牛鼻子”工程。应当严格实施经理层成员任期制和契约化管理，签订聘任协议和业绩合同，明确权利、义务、责任， 约定绩效目标、奖惩依据、退出条件、竞业禁止、责任追究等条款，严格依据契约合同进行考核兑现，推进传统的“身份管理”向市场化的“岗位管理”转变，构建业绩导向鲜明的激励约束机制，强化选人用人竞争性，激发人才干事创业活力。

三、国有企业混合所有制改革背景下党管干部与市场化选人用人有机统一的政策建议

（一）国企混改股权多元化，深度转换企业经营机制。一个时期以来，很多国有企业通过上市、引入战略投资者等形式的混改，并没有改变国有股“一股独大”的格局，“混而不改”的现象比比皆是。要合理设计、调整优化混合所有制企业股权结构，积极引入高匹配度、高认同感、高协同性的战略投资者， 通过股权和利益多元化，推动构建实质性、决策型董事会，让非国有战略投资者成为积极股东，在公司治理中有更多话语权，逐步实现建立灵活高效的市场化经营机制、解决内部人控制问题、提升企业效率效益的目标。

（二）董事队伍配备专业化，落实董事会选人用人权。有效落实国有混合所有制企业董事会对经理层成员的选聘和管理权，依赖于建立高素质专业化的董事队伍。应加大外部董事队伍建设力度，公寻网公众号整理，加强与其他股东的沟通协作，拓宽外部董事来源途径，选聘专业化人士担任外部董事或独立董事，提升董事会成员落实选人用人权的担当和能力。提升董事会成员结构的

多元化、差异化和互补性，形成老中青相结合的董事队伍。同时，严格加强对董事的契约化管理，建立健全市场化的激励约束机制，确保董事履职尽责、积极作为。

（三）提名考察选聘分权化，党管干部与市场化选人有机统一。提名权、考察权、面试选聘权“三权分离”，相互独立、彼此制衡，妥善解决选人用人工作中各类评价主体的道德风险等问题，提升国有企业选人用人的精准度和公信度，真正体现“坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合”的改革方向。依法落实总经理对经理层副职的提名权，允许总经理向党委和董事会差额提出副总经理候选人预备人选；上级党委干部管理部门会同本级党委按照党内规定，开展对候选人预备人选的深入考察， 重点排查政治和廉洁风险，把住人选底线关；董事会依法履行对经理层成员以及其他有关高管职位的面试测评和选聘决定权，把住人岗适配关，发挥现代企业制度的治理优势。

（四）经营管理者利益绑定化，形成企业、个人共同体。通过管理层持股等“金手铐”机制，将经营管理者等关键用人主体的核心利益与企业利益紧密绑定起来，积极培育、充分激发国有企业经理人的企业家精神。进一步解放思想、放松管制，解决国有企业的委托代理问题和经营管理者激励问题。

（五）职业经理人制度刚性化，解决能上不能下难题。全面强化任期制和契约化管理的同时，同步推行职业经理人制度，确保“强激励、硬约束”。提升职业风险性方面，做到“两个坚持”：一是坚持将本人提出签订固定期限（和聘期相同）劳动合同作为职业经理人聘任和续聘的必要条件；在职业经理人解除（终止）聘任关系的同时，坚持依法解除（终止）劳动关系。在提升薪酬风险性方面，做到“三个调整”：一是调整薪酬结构。鼓励建立包括基本年薪、绩效年薪、任期激励、中长期激励的“四元”薪酬结构。放大薪酬浮动范围， 进一步加大绩效年薪、任期激励和中长期激励在总薪酬中的占比。二是调整薪酬振幅。按照“业绩与薪酬双对标”“同业绩同薪酬”原则确定薪酬总水平， 业绩表现与绩效年薪刚性联动、同向同步、扩大振幅。三是调整兑现方式。绩效年薪和任期激励按“先考核后兑现”原则事后发放，中长期激励按“分期授予、分批行权”原则逐步兑现，同时积极应用薪酬追索扣回机制。

哈玻院：创新选人用人模式增强持续发展动力

哈尔滨玻璃钢研究院有限公司（以下简称“哈玻院”）创建于1960年，是我国首批从事树脂基复合材料研究和应用的专业机构之一。哈玻院从事玻璃钢及复合材料制品的设计、研制生产销售及专用工艺设备与生产线的开发和销售， 联系微信226658009，经过60余年的发展，现已成为以纤维缠绕技术、拉挤技术、预浸料制备及铺放技术、结构设计技术、高性能树脂体系及功能材料、工艺设备设计制造技术为主要特色的科技型企业，主要产品涉及航天、航空、国防、船舶、电力、水处理、建筑等多个领域。

一、实施背景

针对目前哈玻院体制机制存在的不足，紧密结合《关于深化国有企业改革的指导意见》《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》等国企改革文件的政策要求，从哈玻院现行人员选拔、使用、考核、奖惩、辞退方式等入手，深化人事制度改革，突破现行体制机制障碍，发挥市场供求、竞争和价格等机制的作用，充分调动人力资源的生产力与创造力，尽快确立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的市场化机制，从而使企业更具发展活力， 进而为哈玻院进一步跨越式发展奠定良好基础及提供源源不断的发展动能。

二、主要做法

（一）分步、分层推行内部竞聘上岗

分步、分阶段、分层全面推进内部竞聘上岗，用市场化手段配置内部人力资源。通过竞聘上岗机制促进哈玻院内部选人和晋升透明化，防止不正之风， 让更多优秀人才脱颖而出。同时通过内部竞聘机制增强广大员工的危机意识， 对自身能力和价值有更准确的把握，鼓励员工努力学习，参与竞争，用市场化手段激发员工的激情和气魄，进而成为撬动企业活力的杠杆。

为进一步提升哈玻院经营管理水平，全面加强干部队伍梯队建设，建立公开、公平、公正的竞聘运作机制，更好地进行企业人力资源的优化配置，根据国务院国有资产监督管理委员会关于印发《中央企业合规管理指引（试行）》的通知、国务院国有企业改革领导小组办公室（以下简称国改办）《关于印发

﹝百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案﹞的通知》

《关于加快推动“科改示范企业”实施综合改革有关事项的通知》、中国建材集团三年改革行动方案及《哈玻院“科改示范行动”方案》的相关规定和规范

工作程序要求，为建立市场化、契约化的人才机制，实现公司高质量发展，提高公司人才的核心竞争力，结合哈玻院实际，开展中层领导干部竞聘工作。坚持公开竞聘上岗的原则，取缔“终身制”，真正把那些懂经营、会管理、作风正、敬业精神强的优秀人才选拔到中层管理岗位上来。此次中层领导干部竞聘面试工作，由院领导班子成员、副总工（含返聘）、专业总师（含返聘）及部分职工代表组成竞聘面试小组对34名报名参加竞聘人员进行面试、测评打分。根据面试、测评结果经党委会审议最终确定24名中层领导干部人选任职。

（二）分层推行全员的任期制和契约化

为适应中国建材集团国有资本投资公司改革试点，认真贯彻落实集团“4335”指导原则，以激发内生动力、提升效益为中心，建立经营层、员工利益和企业效益正相关关系，充分激发调动核心骨干人员积极性、主动性和创造性，不断增强企业活力、创造力和竞争力，哈玻院全面推行了经理层成员任期制和契约化管理，建立了公司经理层、中层管理人员、普通员工的固定任期和契约关系，激励其经营管理及工作行为。同时，结合公司三项制度改革，建立以合同管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工制度，切实做到能上能下、能进能出，畅通退出渠道，建立健全正常流动机制。切实做到既改本级，也改下级；既改中高层，又改基层。打破传统“干部”与“工人”之间的身份界限， 变“身份管理”为“岗位管理”，以固定任期和契约关系为基础，与各经理层、中层管理人员及普通员工通过合同或协议方式约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。

开展公司高管任期制和契约化设计，强化刚性考核和兑现，明确高管人员权责及分工，现已完成经理层成员“一岗一表”契约化考核体系设计及基于岗位价值和业绩贡献的差异化薪酬体系设计，完成了岗位协议书、年度及任期经营业绩责任书的签约工作。

（三）以岗位价值评估为基础“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度调动员工的工作主动性、积极性和创造性。因此，哈玻院拟通过运用科学的方法，将所有岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一职位给予准确的定义和描述，制成岗位说明书，并明确相应工作岗位的价值。

在岗位评价基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等确定其岗位后， 依据岗位价值评估给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。

（四）建立科学合理业绩评价和考核体系

绩效考核是市场化用人机制建设中一个承上启下的关键环节，也是建立和完善激励约束机制的基础。要在实事求是和注重实绩的原则下，建立客观、公正、科学的业绩考核评价体系。在考核标准的设定中，注重定性与定量标准的结合，考核方式采用年度经营业绩考核与任期经营业绩考核相结合，分类实施奖惩与任免。对于考核期内企业发生重要项目、重大投资等情况的要给予特别的关注，要采取有效措施保证考核过程的规范和公正。

（五）完善经营管理者激励约束机制

有效的激励机制能够激发经营管理者创造突出业绩，使股东与经营者形成良好的利益捆绑机制，在两者之间建立相互依赖、相互制衡的机制。从改革先行示范企业的实践看，股权激励是对企业经营管理者较为有效的激励方式。因国有企业目前单纯工资加奖金的收入分配形式，无法在市场化的用人机制下体现对经营者的激励，必须探索对经营管理者实行股权激励的形式和内容，以股权、期权等多种形式，实现人力资本作为要素参与分配，把经营者的利益与出资人的利益紧密联系起来。建立富有竞争力的激励机制是用人环节市场化的重要内容，只有建立了能够使创造财富的劳动、知识、技术、经营、管理等人力资本价值得到充分体现的分配机制，国有企业才能在与外资企业和民营企业的人才竞争中取胜。因此，哈玻院已通过搭建员工持股平台建立股权激励约束机制。

（六）健全约束和监督机制

对经营者激励低效和监督乏力是国有企业经营者管理机制中并存的两个矛盾。有的企业中，内部人控制问题严重，甚至使党委会、职代会、工会以及纪检监察等内部监督机制难以发挥应有的作用。在完善经营者业绩考核体系和激励机制的同时，哈玻院也积极健全对经营管理者的约束和监督机制。为此，哈玻院首先通过完善公司治理，按《公司法》的要求明确股东会、董事会、监事会、经理层各自的职责；其次，哈玻院以责任落实和责任追究为重点，强化对经营者重大决策失误的责任追究，加强经济责任审计；再次，大力推进企业内部民主管理，坚持和完善职工代表大会制度，坚持职工民主评议企业经营者。

（七）加快企业经营管理人才市场的建设

企业经营管理人才市场是市场化人才供求机制的载体，其发展滞后是制约国有企业市场化用人机制形成的外部因素之一。因此，哈玻院欲在促进市场主体成长、建立市场运行规则、规范市场秩序等方面采取积极措施，加快人才市场的发育和完善。具体通过组织部门、人事部门以及劳动部门等机构和哈玻院共同组建人才市场，进一步加强经营管理人才市场基础设施建设。

实施效果

（一）经营业绩快速增长

2021年哈玻院收入和利润总额继续实现双增长，合并范围内实现营业总收入同比增长16.41%，利润总额同比增长39.27%，净利润同比增长47.65%。

2022年，全年营业总收入同比增长29.76%，利润总额同比增长41.4%，净利润同比增长36.94%。

（二）科技创新成果丰硕

2021年哈玻院成功开发多种复合材料结构件等制品，在纤维国产化、高温树脂体系、舱段成型技术、高效轻量化结构成型技术等科技创新方面均取得令人欣喜的突破；在航天用复合材料结构件研制方面，取得了一系列典型技术突破和重大科技成果；完成了包括空间站问天、梦天电源分系统对日定向装置复合材料主结构、空间站核心舱推进分系统主承力结构体等科研任务；助力神舟十二号飞船、神舟十三飞船、“天和”核心舱等重大工程探索星辰大海，为航天飞行器减轻重量、提升载荷作出突出贡献。

2022年共计完成航天发射项目31项，其中空间站重大配套项目5项，如梦天实验舱、问天实验舱、神舟十五号载人飞船等；快舟系列火箭发射配套项目2项， 如快舟一号甲、快舟一号乙等；各类卫星配套产品20余项，如高分三号03星、天绘-4卫星等。

坚持正确选人用人导向 建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍

郑州航空工业管理学院 甄尽忠

伟大斗争、宏伟事业需要高素质干部。习近平总书记在党的二十大报告中提出，“树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部。”

“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。”［1］66这是站在党和国家事业发展全局的高度做出的重大战略考量，为新时代干部选用工作提供了根本遵循、行动指南和努力方向。

一、坚持德才兼备、以德为先，科学选拔干部

德才兼备、以德为先既是对我们党干部选拔工作的经验总结，也是新时代选人用人必须坚持的基本方针。

1. 德才兼备、以德为先是我们党干部选用的一贯要求

习近平总书记指出：“我们党历来强调德才兼备，并强调以德为先。”［2］ 290中国共产党自成立以来，始终坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，选拔培养锻造了一批又一批高素质的优秀领导干部，保证党和国家各项事业的胜利进行。

早在1938年党的六届六中全会上，毛泽东同志就提出“才德兼备”的干部标准，“中国共产党是在一个几万万人的大民族中领导伟大革命斗争的党，没有多数才德兼备的领导干部，是不能完成其历史任务的”。改革开放之初，邓小平同志强调要按照“革命化、年轻化、知识化、专业化”的标准，大力选拔德才兼备、年富力强的优秀干部，“我们选干部，要注意德才兼备”。陈云同志也指出，“五湖四海，再加一个德才兼备，这是我们提拔干部的大方针。”

江泽民同志强调要全面贯彻干部“四化”方针和“德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的、能够担当重任、经得起风浪考验的干部队伍”。胡锦涛同志也强调，必须“坚持德才兼备、以德为先用人标准， 把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。

习近平总书记多次强调：“我们坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，突出政治标准，培养造就忠诚干净担当的干部队伍。”［2］275在庆祝中国共产党成立100周年大会上的讲话中习近平总书记又指出，要“着力建设德才兼备的高素质干部队伍”［8］。《中国共产党章程》《党政领导干部选拔任用工作条例》都提出按照“德才兼备、以德为先”的原则选拔干部。

2. 把政治标准放在首位

党的二十大报告指出：“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。”［1］66党的政治建设是党的根本性建设， 我们党作为马克思主义政党的性质决定必须把政治标准放在首位，这是考察、选拔、使用干部的第一要求。

以德为先就是以政治品德为先。德才兼备的“德”包括政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等，这些方面都要过硬，最重要的是政治品德要过硬。邓小平同志指出，选拔干部，“第一个是政治条件”［4］411；“所谓德，最主要的，就是坚持社会主义道路和党的领导”［4］326。陈云同志指出，“首先要强调有德，有党性”［5］359，“德才相比，我们要更注重于德，就是说， 要确实提拔那些党性强、作风正派，敢于坚持原则的人。”［5］317江泽民同志指出：“无论从事什么工作的干部，政治上必须合格。”［6］53胡锦涛同志指出，对党的干部来说，“第一条是政治上的要求，就是要听党的话，是真正的共产党人”［9］49。

习近平总书记指出：“我们今天讲的‘德’，第一位的是政治品德”；“我们选用的干部必须是政治上过得硬、靠得住的干部”；选人用人首先要把好政治关，“把政治标准放在第一位。政治标准是硬杠杠”［10］564。对干部的要求，“首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定”［2］290，包括“看政治忠诚、看政治定力、看政治担当、看政治能力、看政治自律”［10］565等。政治不合格，立场不坚定，经不起风浪， 能耐再大也不能用。如此才能确保领导权始终牢牢掌握在忠于马克思主义、忠于党和人民的人手中。

3. 认真落实新时代好干部标准

党的二十大报告提出：“坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，把新时代好干部标准落到实处。”［1］66坚持德才兼备、以德为先，就必须认真贯彻落实新时代好干部标准，着力选拔党和人民需要的优秀干部。

2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中明确提出新时代好干部标准，“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”

［11］337。新时代好干部标准科学地回答了“怎样是好干部？”“怎样成长为好干部？”“怎样把好干部用起来？”等时代课题，与我们党的干部路线一脉

相承，是德才兼备、以德为先选人用人标准在新时代的丰富和发展。

围绕新时代好干部标准，习近平总书记又提出一系列具体要求。2013年6月28日，习近平总书记在全国组织工作会议上的讲话中提出“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”［11］337。2014年1月7日，在中央政法工作会议上的讲话中提出“五个过硬”，即“政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬”［12］55。2015年1月12日，在中央党校县委书记研修班学员座谈会上的讲话中提出“四有”，即“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”［13］320。2015年6月30日，在会见全国优秀县委书记时的讲话中提出要做“四种人”，即“做政治的明白人”“做发展的开路人” “做群众的贴心人”“做班子的带头人”［14］67－68。2015年12月11日，在全国党校工作会议上的讲话中提出“四个铁”，即“铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当”［2］265。2019年3月1日，中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上的讲话中提出“信念坚、政治强、本领高、作风硬”［2］297等，进一步突出了好干部标准的时代内涵。

二、坚持事业为上、人岗相适，合理使用干部

毛泽东同志指出：“必须善于使用干部。领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”［3］527习近平总书记指出，要把党和人民需要的好干部“及时发现出来、合理使用起来”［11］343。求才不易，用好干部更不易。德才兼备的干部选拔出来之后，关键在于怎么使用。不用，或者用不好，最终等于还是没有好干部。［11］342那么，怎么使用干部？这就要“坚持事业为上，以事择人，人岗相适”。根据党和国家事业发展的要求，需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。

1. 坚持人岗相适、人事相宜的原则

2019年3月修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》第二条专门把“人岗相适、人事相宜”［15］6作为选拔任用党政领导干部必须坚持的原则。

尺有所短，寸有所长；人非圣贤，孰能无过。每个干部都有这样或那样的缺点与不足，不能一味求全责备，要增强用人的科学性，遵循干部成长成才规律，从工作需要出发，以事择人。“用当其时，用其所长”，把合适的干部放在合适的、最能施展其才华的岗位上，做到人尽其才，才尽其用，各展其能， 各得其所，人称其位，官称其职。充分调动各个方面、各个年龄段干部的积极性，“让广大干部聪明才智充分涌流，让各类人才创造活力竞相迸发”［10］

442。

用人得当，最重要的是要知人，只有知人才能善任。这就需要多渠道、多层次、多侧面、立体式深入了解考察识别干部，坚持全面地历史地辩证地客观地看待干部，“观察干部对重大问题的思考，看其见识见解；观察干部对群众的感情，看其品质情怀；观察干部对待名利的态度，看其境界格局；观察干部处理复杂问题的过程和结果，看其能力水平”［11］343。透过现象看本质，既要听其言，更要观其行，不仅看一时一事，更要看干部的一贯真实表现和全部工作，尤其要看平常时候能不能看得出来、关键时刻能不能站得出来、危险关头能不能豁得出来。

2. 树立注重实绩的用人导向

工作实绩是干部德才素质的客观反映和外化表现。德才兼备的“才”只能通过为党和人民勤勉工作的实绩体现出来。要树立重实干、重实绩的用人导向， 推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。

我们党历来重视通过工作实绩来选拔、使用干部。邓小平同志指出：“要选人民公认是坚持改革开放路线并有政绩的人。”江泽民同志指出：

“对领导干部的表现，党和人民归根到底还是要看他们的工作实绩。”［6］ 5党的十七大、十八大报告把“注重实绩”与德才兼备、群众公认一起列为干部考评、选拔、任用必须坚持的三大原则。

习近平总书记指出：“对敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部，要及时大胆用起来。”［10］566党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央大力整治选人用人上的不正之风，深化干部人事制度改革，“把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，把干部干了什么事、干了多少事、干的事群众认不认可作为选拔干部的根本依据”。使忠诚干净担当、为民务实清廉、奋发有为、锐意改革、实绩突出的干部得到褒奖和重用。

为激励广大干部担当作为、干事创业，2018年5月，中共中央办公厅印发了

《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，强调“鲜明树立重实干重实绩的用人导向”［10］439，突出实践实干实效，让有本事、想干事、能干事、干成事的干部有机会有舞台有干劲，努力创造属于新时代的光辉业绩。

3. 树立注重基层的用人导向

党的二十大报告指出：“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径。”《党政领导干部选拔任用工作条例》明确提出：“树立注重基层和实践的导向。”［15］7《中国共产党组织工作条例》也强调，要“树立注重基层、注重实践、讲担当重担当的用人导向”［17］。

韩非子曰：“宰相必起于州郡，猛将必发于卒伍。”基层是改革发展稳定的第一线、各种矛盾和问题的集聚地和服务群众的最前沿，是培养锻炼干部的“练兵场”和考察干部的“赛马场”。只有通过基层一线、艰苦岗位和急难险重环境进行真刀真枪的磨炼，才能够强信念、增素质、经风雨、见世面、壮筋骨、长才干，百炼成钢，“练就担当作为的硬脊梁、铁肩膀、真本事，敢字为先、干字当头，勇于担当、善于作为，在有效应对重大挑战、抵御重大风险、克服重大阻力、解决重大矛盾中冲锋在前、建功立业”［19］381。

树立注重基层的用人导向，就要注重“从基层选拔，从艰苦地区选拔，从经受过重大考验的干部中选拔”［20］。越是条件艰苦、困难大、矛盾多的地方越能锤炼干部。对于有培养前途、有发展潜力的干部尤其是年轻干部要有计划地放到基层和艰苦地区去经受锻炼和摔打。通过基层历练积累经验、丰富阅历、砥砺意志、提高能力，增长胆识和才干，从而更好地肩负起新时代的职责和使命。

三、坚持从严治党、从严治吏，严格管理监督干部

党的二十大报告提出：“加强对干部全方位管理和经常性监督，落实‘三个区分开来’，激励干部敢于担当、积极作为。”［1］67习近平总书记指出： “从严治党，关键是从严治吏。”“既把德才兼备的好干部选出来、用起来， 又加强管理监督，及时清除腐败分子。”［2］375加强对干部的管理监督，是干部选拔任用工作的重要环节，也是整治吏治腐败、防止用人上不正之风的重要保证。

1. 严格管理监督干部是全面从严治党的必然要求

习近平总书记指出：“从严治党，重在从严管理干部。”［13］97“党要管党，首先是管好干部。”［11］350“好干部是选出来的，更是管出来的。”

［10］566严格管理监督干部是全面从严治党的鲜明特征、是推进党的建设新的伟大工程的关键。

严格管理监督干部是中国共产党的优良传统和政治优势，是党的建设的成功经验。1945年7月，毛泽东同志在与著名民主人士黄炎培先生进行“窑洞对”

时就提出依靠人民监督政府来防止消极腐败现象的发生，“只有让人民来监督政府，政府才不敢松懈。只有人人起来负责，才不会人亡政息”［21］611。邓小平同志指出：“党要管党，一管党员，二管干部。对执政党来说，党要管党， 最关键的是干部问题。”［22］328江泽民同志指出，对领导干部要“严格要求、严格管理、严格监督”［6］177。胡锦涛同志强调，要“健全干部管理体制， 从严管理监督干部”［7］656。习近平总书记指出：“要把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。要坚持从严教育、从严管理、从严监督，让每一个干部都深刻懂得，当干部就必须付出更多辛劳、接受更严格的约束。”［11］ 350没有不受制约的权力，没有也不可能有不受监督的特殊干部。2016年10月27 日，党的十八届六中全会通过的《中国共产党党内监督条例》第三条明确规定， “党内监督没有禁区，没有例外。信任不能代替监督。各级党组织应当把信任激励同严格监督结合起来，促使党的领导干部做到有权必有责、有责要担当， 用权受监督、失责必追究”［23］440。2018年3月20日，第十三届全国人民代表大会第一次会议通过的《中华人民共和国监察法》强调“加强对所有行使公权力的公职人员的监督”［10］369。2019年10月31日，党的十九届四中全会《决定》指出：“坚持和完善党和国家监督体系，强化对权力运行的制约和监督。”

党的二十大报告提出：“健全党统一领导、全面覆盖、权威高效的监督体系，完善权力监督制约机制，以党内监督为主导，促进各类监督贯通协调，让权力在阳光下运行。”［1］66监督是权力正确运行的根本保证，是加强和规范党内政治生活的重要保障。要健全组织监督、行政监督、司法监督、审计监督、群众监督、民主监督、舆论监督、媒体监督包括互联网监督等，织密监督“天网”，形成全面覆盖、常态长效的监督合力，确保干部正确行使手中的权力， 把党和人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。

2. 坚持严管与厚爱相结合

党的二十大报告提出：“坚持严管和厚爱相结合。”［1］67习近平总书记指出：“严管就是厚爱，是对干部真正负责。”［10］566加强对干部的管理监督，既是对干部的严格要求，也是对干部的关心爱护。

严管就是严字当头，做到真管真严、敢管敢严、长管长严，“坚持以严的标准要求干部、以严的措施管理干部、以严的纪律约束干部”［13］97－98。既管理行为，也管理思想；既管理工作圈，也管理社交圈；既管理八小时之内， 也管理八小时之外。“做到干部随管理成长、管理伴干部一生。”［2］261使

干部心有所畏、言有所戒、行有所止，做到严以修身、严以用权、严以律己、严负其责，增强自觉接受监督的意识，习惯在严格监督管理下工作和生活。

严格管理监督是对干部负责，也是对党和人民事业负责。“加强对干部的监督，是对干部的爱护。

放弃了这方面责任，就是对党和人民、对干部的极大不负责任。”［11］ 138党教育培养一名领导干部并不容易，如果走上违法乱纪的邪路，党组织的多年培养和干部本人以前的一切努力都毁于一旦，对党、国家和领导干部本人都是重大的损失。通过加强对领导干部的经常性监督和全方位管理，充分发挥监督的警戒作用，防患于未然，发现苗头性、倾向性问题及早及时提醒、约谈、批评、纠正，抓早抓小、防微杜渐、未雨绸缪，“防止干部从小错到大错、从量变到质变，在错误的道路上越滑越远”［10］190。从而最大限度地保护干部， 最大限度地防止干部出问题。

在对干部进行严格管理、严格监督的同时，还要对干部给予真诚的关心关爱，在政治上给予激励，在工作上给予支持，在生活上给予照顾，在待遇上给予保障，在心理上给予关怀，增强干部的荣誉感、归属感、获得感。做到宽严结合、刚柔相济，让广大干部安心、安身、安业，心情舒畅、积极作为、敢于担当，更好地履职奉献。

3. 坚持激励与约束并重

习近平总书记指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”

从严治党、从严管理监督干部并不是要把干部管死，“不是把干部队伍搞成一潭死水、暮气沉沉，而是要激励干部增强干事创业的精气神”［2］294。目的是为了更好地发挥干部的主观能动性，不断开创事业发展的新局面。因此， 在强化责任约束的同时还要鼓励创新，激励干部克难攻坚、干事创业、敢为人先。这就需要进一步建立健全干部考评机制、容错纠错机制和正向激励机制， 切实为勇于负责的干部负责，为勇于担当的干部担当，为敢抓敢管的干部撑腰。

激励干部大胆改革创新，就要宽容他们在工作中尤其是在探索创新中出现的失误，严格落实“三个区分开来”，即“把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的

违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来”［2］266。对事业心、责任感强，工作努力，失误相对较多的干部“要全面评价、把握主流，既肯定成绩，又诚恳指出不足，帮助他们改进提高，促使他们在今后的工作中尽可能减少失误”［2］258。让作风正派又敢作敢为、锐意进取、认真干事的干部解放思想、消除顾虑、放下包袱、轻装上阵，充分调动他们的工作热情和内在动力，创造性地开展工作。

党的二十大报告强调指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”［1］66 干部队伍建设关系到党长期执政，关系到国家长治久安，关系到人民幸福安康， 关系到中华民族伟大复兴。要进一步完善干部选拔、任用、监督等体制机制， 聚天下英才而用之，为全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴提供坚强的组织保证和干部支撑。

江苏张家港市创新干部考察工作机制，常态化、近距离考准考实干部

精准科学选人用人 提振干部干事创业精气神

（2023年1月3日）

在村里工作了10多年，41岁的江苏省张家港市南丰镇南丰村原党总支书记赵君怎么也没有想到，自己还能成为一名副科级干部。2022年3月，他被提拔为南丰镇集成指挥中心主任。

赵君这次之所以能被提拔，源自张家港市于2022年1月推出的“娘家来人了” 干部考察工作机制。原来，赵君在村里工作期间，在发展村级经济、为民服务等方面表现突出。张家港市委组织部开展“娘家来人了”调研考察时，南丰镇多名干部群众对其进行推荐。经深入了解考察和综合研判，张家港市委组织部提出对其提拔的动议。

据介绍，张家港市“娘家来人了”干部考察工作机制将考察识别干部的重心指向平时，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估” 研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察，掌握班子和干部一贯表现和全部工作，切实做到精准科学选人用人，激励干部奋勇担当、敢为善为。

一、常态化、近距离调研考察，一批“老黄牛”式干部和基层一线干部得到重用

最近这一年，张家港市委组织部干部科副科长冯鹏几乎每个星期都要以“娘家人”的身份到市里面的相关板块、机关企事业单位去“走亲戚”。

他告诉记者，过去，通常是年底考核或者要提拔任用干部的时候，才会密集地“走出去”，考察干部往往是通过书面材料，或者临时去找干部身边人谈话，存在时间紧、程序化、印证式等问题，情况了解往往不够全面。

了解干部要有一个过程，不能只看短期表现，而是要看长期表现。张家港市委常委、组织部部长、统战部部长朱艳介绍，2022年1月，张家港市创新推出“娘家来人了”干部考察工作机制，采取“科室自主研判+集中分析研判”“周报+月度分析+半年评估”研判分析等举措，通过常态化、近距离的调研考察， 对班子和干部精准识别。

全市这么多部门、单位和板块，如何做到面面俱到、考准考实？张家港市委组织部给部里每个科室都明确了挂钩联系单位和板块。冯鹏所在的张家港市委组织部干部科挂钩联系的是乐余镇、常阴沙现代农业示范园区、市住建局、

市商务局、城投集团等十几个板块、机关企事业单位。按照“娘家来人了”干部考察工作机制要求，他每周至少到1家单位开展走访，不定期开展优秀干部“无任用推荐”，了解掌握干部队伍的真实情况。

2022年6月，冯鹏和同事来到张家港市住建局进行常态化走访。通过集中座谈交流，他们了解到，市人防办副主任王强多年来一直勤勤恳恳、埋头苦干， 虽然成绩突出，但由于所在部门“显示度”不高，本人又行事低调，所以一直没有被组织部门发现。

随后，经过一番深入调研，冯鹏和同事对王强的情况形成了一份简要周报： 表现比较突出，敬业负责，敢干肯干，是典型的“老黄牛”，分管工作虽比较重，但抓得井井有条，人防工作始终保持在苏州第一、第二的水平。

6月底，在市委组织部的月度分析会上，冯鹏汇报了走访情况，会议研究决定对王强的情况进一步开展全面调研。在充分了解情况后，组织部门提出提拔的动议。

王强的情况并非个例。锦丰镇纪委副书记、四级主任科员叶江峰有着丰富的基层工作经验，干过16年的公安干警，做过6年的司法所长，还当过2年的信访办主任，群众口碑比较好。

2022年5月，张家港市委组织部公务员科科长黄海东深入走访调研他的挂钩联系点锦丰镇，了解了叶江峰的情况，形成了周报。市委组织部在当月的月度分析会上，对叶江峰的情况进行了讨论。

黄海东说，叶江峰并非科职干部，快50岁了，一般没什么提拔空间了。但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，干部晋升“天花板”被打破，市委组织部将叶江峰的职级晋升为三级主任科员，比所在单位“一把手”纪委书记的职级还高。

如今，在“娘家来人了”干部考察工作机制的推动下，一批“老黄牛”式干部和基层一线干部得到重用，获得更大的干事创业舞台。

二、搭建培育平台，推动年轻干部快速成长起来

年轻干部是党的事业薪火相传的接班人。推动经济社会高质量发展，离不开一支结构优化、素质优良、数量充足的年轻干部队伍。近年来，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”干部考察工作时，90后中层、95后年轻干部成为重点关注对象。

“我们在一线调研考察时，发改、财政、科技、行政审批等不少专业性较

强的部门提出，有的年轻干部专业能力相对欠缺，难以挑大梁。”朱艳介绍， 为解决这一难题，市委组织部以“娘家来人了”干部考察工作机制为抓手，深入全市各部门、各单位，发现并筛选出一批干事创业热情高的年轻干部，建起了“专业研习社”平台。

目前，张家港市委组织部牵头，着眼全市高质量发展紧缺专业类别，创办了科技招商、经济管理、财政金融、城建规划、基层治理、乡村振兴6个“专业研习社”。遴选35家企业负责人组建“顾问团”、18家市级牵头部门负责人搭建“导师团”、23家知名智库负责人构建“智库团”，目前共有372人加入了“专业研习社”，以1年为周期开展长线跟踪培养，同时明确今后专业部门的领导干部原则上从“专业研习社”中选拔。

95后刘克宁两年前通过选调生考试，成为张家港市委办公室秘书科的一名工作人员。虽然大学所学的社会学专业基础扎实，干事创业积极性高，但从学校到机关，“初出茅庐”的他缺乏实践工作经验。2022年5月，张家港市委组织部在开展“娘家来人了”调研走访时，将刘克宁纳入“专业研习社”。

学习经济管理专业知识一段时间后，2022年9月，刘克宁被调到张家港市发改委服务业科，进行试岗锻炼。张家港市发改委副主任纪峰担任指导老师，手把手教学，一对一指导。到岗一个多月时间，纪峰就带着刘克宁跑了十几家企业。

前不久，刘克宁在塘桥镇调研，一家企业向他求助。该企业正在建设数字经济产业园，由于不熟悉申报程序，有一笔补贴资金迟迟没拿到。刘克宁及时请教指导老师，很快熟悉了流程，帮着企业填资料，跑部门。短短两个多星期， 企业账户就收到了这笔钱。“有组织部搭平台，有指导老师传帮带，我们年轻干部迅速成长起来了。”刘克宁说。

如今，随着“专业研习社”平台的搭建，一批冲劲足、肩膀硬、能力强、实绩好的年轻干部脱颖而出，被提拔使用到重要岗位上，为张家港高质量发展贡献青春力量。

陈思雨是张家港首个95后副科职干部，她虽然年龄不大，但工作阅历却比较丰富，做过乡镇财政和资产管理局预算科副科长，担任过乡镇团委书记，还参加过市委巡察工作。无论做什么工作，陈思雨都得到了较高的评价。正因如此，2022年9月，陈思雨被提拔为张家港团市委副书记。

“起用年轻干部还是有很大压力的，如果能力跟不上，可能招来很多议论。”

张家港市委组织部青干科科长李玉杰说，但是有了“娘家来人了”干部考察工作机制，通过在“专业研习社”平台淬炼，年轻干部快速成长起来，组织部门在选用年轻干部方面更有底气了。

三、打通“能上能下”渠道，营造担当作为的浓厚氛围

实践中，张家港市通过“娘家来人了”干部考察工作机制，不仅让优秀干部脱颖而出，还建立“负面清单”，给表现一般的干部“施加压力”，打通“能上能下”渠道，提升干部干事创业精气神。

2022年8月，张家港市委组织部干部监督科科长冯利江来到某局进行常态化走访考察。有人反映，该局个别干部不遵守上班纪律，经常早退，作风比较散漫。经过多方面核实印证后，冯利江将这一情况记载到周报上，并在当月的月度分析会上汇报了这一情况。“每次会后，组工干部都会到部门进行跟踪回访， 确保考准考实。考察结果将直接影响相关干部的提拔晋升，对于那些表现较差、推动工作不力、群众反映较大、民主测评优秀称职率低于80%的干部，还会视情作降职、免职等处理。”冯利江说。

“能上能下”关键在“能下”。早在2018年，张家港市就出台了《张家港市推进领导干部能上能下实施办法（试行）》，打通干部“下”的通道、厘清干部“下”的界限。随着“娘家来人了”干部考察工作机制的建立，张家港市委组织部把考察功夫下在平时，更加深入了解干部，努力让“能者上、庸者下、劣者汰”成为常态。

2022年3月，张家港市委组织部干部教育科科长高苏洋和同事一起到某镇走访调研时，多名干部反映该镇某村的党委书记、村委会主任王某不担当、不作为，遇到问题能推就推、能躲就躲，工作“像是在混天数、熬日子”。

接到反映后，高苏洋和同事立刻开展调查。当月月度分析会上，张家港市委组织部就王某的工作表现进行分析研判，与会人员一致认为王某不适宜担任现职。4月，经张家港市委组织部部务会研究决定：免去王某村党委书记职务。如今，通过“娘家来人了”干部考察工作机制，推进干部能上能下，重实

干、重实绩、重担当的选人用人导向更加鲜明，担当作为的氛围更加浓厚。 刘晓岑曾是杨舍镇的一名网格员，在2022年年初疫情防控期间，刘晓岑主

动请缨，奋战抗疫一线，连续十来天吃住在社区办公室，经常一天只睡三四个小时。刘晓岑的表现获得了组织部门的关注，5月底，她“直通”进入社区干部队伍，成为锦程社区的工作人员。

“过去，市里组织部门对市管干部相对比较熟悉，现在，组织上把知事识人的功夫下在平时、用到一线，对乡镇的中层干部甚至是基层一线的工作人员也都非常关注。这样一来，基层工作者的奔头更足了，越干越有劲了。”杨舍镇党委组织委员袁琦说。

专家点评

如何选人、怎样用人，历来是关乎干部队伍战斗力、关乎事业发展的关键性问题。江苏省张家港市探索实践“娘家来人了”干部考察工作机制，把工作做在日常，把功夫下在平时，有利于提高选人用人质量，把忠诚干净担当的干部选出来、用起来，有利于树牢正确的选人用人导向，做到选好一个人、激励一大片，涵养一个好的政治生态，为事业发展注入强大动力。

蓝为青做底青依蓝生辉

大冶有色金属集团控股有限公司 肖惠林

2022年11月25日，大冶有色金属集团控股有限公司（以下简称“大冶有色”） 中层和科职管理人员的竞争性选拔笔试和面试工作圆满完成，即将揭开大冶有色新一轮“赛马”选才的大幕。

企之兴，在用人。习近平总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。人才，始终是企业发展最重要的资源。

2021年下半年以来，大冶有色不断改革创新选人用人机制，变静态“相马” 为动态“赛马”，激活了选人用人的“一池活水”，更激发了公司干部队伍的活力与创造力。

一、竞争激发活力让“赶考”成为新常态

2022年10月份，大冶有色继续落实中国有色集团党委“选人用人以竞争性选拔为主”的要求，拿出了包括二级单位总经理、总部部室负责人等14个公司中层及主管岗位，以公开选拔的方式择优选择岗位人员。这是2022年以来该公司开展的第三次竞争性选拔干部工作。

参加过两次公司中层管理岗位竞聘的一名基层单位科职负责人，虽然第一次参加二级单位纪委书记岗位的竞聘没能成功，但他心里没有任何“包袱”， 这一次他又来竞聘出资企业副总经理的岗位。他说：“非常感谢公司搭建了这样一个公开公平的人才竞争平台，能在充分尊重个人意愿的前提下，把个人理想、工作需要、组织安排统一起来，促进了人员的合理流动和合理配置。通过竞聘，也是在逼着我个人学习提高，真的感觉某一次的竞聘结果也没那么重要。” 他表示通过参加竞聘，他看到了自身的不足，工作中必须加强学习、查漏补缺。他坦言，自己会“一颗红心、两手准备”，无论选不选得上，都会不断地学习提高。这是“赛马”机制带来“一池活水”的真实写照。

如何让实干者有机会，让能干者有舞台？2021年下半年以来，大冶有色在三项制度改革中，突破了一贯的“伯乐相马”选拔机制，在选人用人上更加注重“赛场选马”。2021年底，公司对4个矿山的矿长、副矿长、纪委书记以及矿长助理等19个管理岗位组织了公开选拔。通过专业考试、综合测试和现场竞职演讲答辩等环节，让大家在同一起跑线上同场竞技、一比高下。

培养机制和选拔方式的转变，在职工群众中引起了强烈反响。2022年初， 公司又推出25个主管及以上管理岗位，在全公司范围内开展竞争性公开选拔。这种方式打破常规“选才”，不拘一格“用才”，实现了人力资源的最优配置， 促进了广大干部职工从“要我干”向“我要干”“我能干”的大幅度转变。

“据统计，通过前两批公开竞聘走上公司中层及科职管理岗位的干部，均在各单位的阶段性考核中达到‘称职’以上要求。”大冶有色党委组织部部长吴展欣喜地向笔者介绍。

二、注重德才兼备树立正确选人用人导向

习近平总书记在党的二十大报告中深刻指出，培养造就大批德才兼备的高素质人才，是国家和民族长远发展大计。选什么人、用什么人，也是关系大冶有色长远发展、可持续发展的大事。

大冶有色党委坚持将政治标准摆在首位，贯穿选拔全过程。注重根据竞聘者个人成长经历、关键时刻表现、应急处突方式等多个维度，对符合条件的人选进行资格审查。通过各环节层层筛选后，再对应聘者组织专项考察，严格实行“一票否决”。

“没有金刚钻，揽不了瓷器活。”实干方能出实绩。公司每次竞争性选拔都坚持“干什么、考什么”的原则，除考察竞聘者的思想政治、逻辑思维外， 特别注重从单位实际情况以及岗位特点出发来设计考题，突出对竞聘者能力素质、岗位匹配度的检测和评价，将“考”与“干”有机结合，做到人岗相适。

为进一步提高面试的针对性、科学性和合理性，组织部门将面试过程分为个人竞职演讲和现场答辩两个环节。通过面试考官的现场观察比对，考评组对竞聘者的言语表达、自我认知、工作思维、管理创新与执行能力，以及思维敏捷性、情绪稳定性等个性特点做出综合评价，选出真正有能力、会干事的干部。

“这次面试侧重于对概念、理论和方法的运用，死记硬背还真不一定行。但是无论结果如何，我都会以此为起点，在今后的工作中做到多学多做多思考。” 一位进入面试的竞聘者深有体会地说。

三、推行“阳光赛马”让公平公正看得见摸得着

竞争性选拔，最关键的就是公平公正公开。大冶有色在连续三次的竞争性公开选拔工作中，坚决做到让“阳光”洒向每一个角落。

严禁携带任何资料、单人单座、视频监督……经过前期发布公告、公开报名以及资格审查等程序后，再进入笔试和面试环节。笔试试题由公司以外的第

三方机构组织命题并阅卷评分，实行现场拆封发放，笔试结束后，立即收回试卷并封存。整个过程，公司纪委全程监督。

“这次笔试完全就是一副‘航空安检’的架势。”2022年11月16日，一名刚走出笔试考场的竞聘者深有感触地说。入场引导、秩序维持、试题拆封、材料密封、实名记分、现场总分、签字确认……这次在为期3天的面试环节中，也是统一标准、规范操作，实现每个环节的无缝衔接，保证了面试工作顺利进行。

一位完成面试的竞聘者坦言道：“从签到核实身份、存放物品、等待候考， 到进入演讲答辩区，哪怕是去洗手间，都有专人‘陪同’，可以说是‘滴水不漏’。”

为切实增强竞争性选拔的公平公正，大冶有色党委组织部狠抓细节，确保监督不留死角、不留盲区。在面试过程中，采取结构化的方式进行。面试出场顺序由面试者现场“抓阄”决定，为了让先出场者不吃亏，不仅有面试评价评分表，还制定了分数平衡表。同时根据竞聘岗位类别，邀请大冶有色领导班子成员担任主考官，从相关部门和二级单位抽调了一批素质高、能力强、作风硬的党员领导干部组成考评组，并签订诚信承诺书，确保专业人管专业事，能够从不同角度对竞聘者的表现予以评价。

竞聘者要想顺利“上岗”，仅凭考得好还不行，还有重要的履历分析环节。特别是后续要通过组织考察，全面了解竞聘者的工作能力、作风、实绩等各方面情况，再综合分析、综合研判，既要保证公正，还要人岗相适，确保把真正合适的人放在合适的岗位上，让公平公正的阳光洒满选拔工作的全过程。

蓝为青做底，青依蓝生辉。一个企业只有给优秀人才成长成才公平的机会， 这些优秀人才才能托起一个优秀的企业。大冶有色坚持“赛马为主、相马为辅” 的选拔干部模式，让一大批优秀年轻干部通过竞聘脱颖而出。相信拥有这样一支精挑细选、德才兼备的干部队伍，也一定会推动企业早日实现绿色高质量发展。

论习近平对中国共产党选人用人观的原创性贡献

湖南工商大学马克思主义学院 贺治方

党的十八大以来，习近平总书记坚持把马克思主义基本原理同中国具体实际相结合、同中华优秀传统文化相结合，继承发展中国共产党选人用人观，着眼于建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，对新时代选人用人作出了深刻谋划和科学阐述，科学回答了新时代选人用人这一至关重要问题，提出了一系列选人用人新理念新思想新战略，引领新时代干部选拔任用工作发生历史性变革，取得历史性成就。

一、创造性提出“把政治标准放在第一位”，牢牢抓住马克思主义政党建设的根本

政治性是马克思主义政党的根本属性，马克思、恩格斯在创建无产阶级政党的过程中，就开始注重考察党员的政治素质。1847年制定的第一个《共产主义者同盟章程》中就对志愿入盟提出了七个方面的要求，其中之一就是“承认同盟的各项原理”，而对那些“满脑子都是资产阶级和小资产阶级的观念”的冒牌分子，马克思、恩格斯指出：“和他们分裂只是一个时间问题。”[1]列宁在与俄国社会民主工党内部的斗争中，提出了无产阶级政党的党性问题，提出无产阶级政党必须有严格的组织纪律性，必须对党绝对忠诚才能保证党组织的凝聚力和战斗力，批评了当时存在的自由主义和宗派主义现象，列宁提出党员一旦背离党的观点（即党纲、党的策略决议和党章），就变成了没有觉悟的分子，经过教育改造后仍不悔改的，要立即清除出党。中国共产党继承了列宁的建党学说，把政治标准作为党员的首要标准。1921年中国共产党成立后通过的

《中国共产党第一个纲领》就明确规定入党必须承认本党党纲和政策，并且在入党前必须与企图反对本纲领的党派和集团断绝一切联系。1929年通过的《中国共产党红军第四军第九次代表大会决议案》，毛泽东对介绍入党提出了五个条件要求，其中第一条是政治观念没有错误，第二条是忠实。1937年，毛泽东在《为争取千百万群众进入抗日民族统一战线而斗争》的政治报告中提出要培养造就数万的干部，这些干部要“懂得马克思列宁主义，有政治远见……忠心耿耿地为民族、为阶级、为党而工作”[2]。新中国成立后，毛泽东提出干部要“又红又专”，指出“政治和业务是对立统一的，政治是主要的，是第一位” [3]。改革开放以后，邓小平提出干部“四化”方针，其中摆在首位的同样是革

命化。

习近平总书记特别强调选人用人中的政治标准，他指出：“要坚持好干部标准，把政治标准放在第一位。政治标准是硬杠杠。这一条不过关，其他都不过关。”“我们党对干部的要求，首先是政治上的要求。选拔任用干部，首先要看干部政治上清醒不清醒、坚定不坚定。”[5]突出考察干部的政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律，将政治标准贯穿于选、育、管、用各个环节。把政治标准放在第一位有着深刻的时代背景。一方面，党的十八大以来，党将政治建设摆在更加突出位置，形成了鲜明的政治导向。党的十九大报告中首次提出“党的政治建设是党的根本性建设”的重大论断，要求“以党的政治建设为统领”“把党的政治建设摆在首位”。2019年《中共中央关于加强党的政治建设的意见》出台，从坚定政治信仰、坚持党的政治领导、提高政治能力、净化政治生态几个方面对党的政治建设进行了全面部署，以前所未有的力度推进党的政治建设，党的政治建设得到全面加强。在选人用人中把政治标准放在第一位是党的政治建设在组织路线中的具体体现。党的政治建设必然要求选拔任用那些政治信仰坚定、对党绝对忠诚、坚决做到“两个维护”、坚定执行党的政治路线、严守党的政治纪律的干部，这些都是政治标准的具体体现。另一方面，党的十八大之前的一段时期，有些党员干部的政治信仰发生动摇，不信马列信鬼神；政治立场不坚定，党性观念不够强、宗旨意识有所淡化； 政治能力不足，不能坚决贯彻落实党中央的决策部署，不懂得从政治上研判形势、分析问题；政治担当不够，在大是大非面前不敢亮剑，做爱惜羽毛的“绅士”，不做勇于斗争的“战士”；少数人无视党的政治纪律和政治规矩，大搞拉帮结派、结党营私、任人唯亲、封官许愿等活动。这些行为破坏了党的政治生态，如果任其发展，势必影响到党的执政安全、动摇党的执政根基。鉴于干部队伍中存在的种种政治问题，党的十八大以来将政治标准作为选人用人的首要标准，有利于形成讲政治的鲜明导向，是解决政治问题的治本之策。党的十八大以后修订的干部选拔任用的各项规章制度充分体现了习近平总书记突出政治标准选人用人的新理念新思想。2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》把“违反政治纪律和政治规矩的”作为不得列为考察对象的第一种情形。2022年新修订的《推进领导干部能上能下规定》同样把“政治能力不过硬” 列为不宜担任现职的第一种情形。突出政治标准成为新时代选人用人的首要标准和最大特点，实现了中国共产党选人用人观中的“以德为先”标准的具体化

和时代化。

二、创造性提出“好干部标准”，赋予了选人用人标准新的时代内涵

干部标准是干部选拔任用的直接依据，也是引导干部成长的风向标，更是政党属性、政党素质、政党形象的具体体现，树立什么样的干部标准就会培养和形成什么样的干部队伍，乃至有什么样的政党。因此，马克思主义政党历来重视干部标准建设。马克思、恩格斯虽然没有对干部标准做出系统论述，但在很多文献中对无产阶级政党的干部提出过要求。在《共产党宣言》中，马克思、恩格斯就要求党的干部“具备久经考验的耿耿忠心和坚强性格”[6]。列宁领导十月革命胜利后建立第一个社会主义国家，在执政党和国家建设过程中，对干部标准做出了更加具体系统的论述，如除了要做到对党忠诚以外，还必须“要精通生产的全部情况”“要懂得现代水平的生产技术”[7]等。中国共产党将马克思主义干部标准的基本原则与中国具体实际相结合，充分吸收中国传统吏治文化中的有益思想，提出了“德才兼备”的干部标准总要求，其中“德”主要指政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面内容，“才”主要指能力素质、工作本领、工作实绩等方面。在不同的历史时期，面对不同的历史任务， 中国共产党对干部的德才具体要求又不一样。在革命战争年代，党的中心任务是开展武装斗争，好干部标准体现为对党忠诚、英勇善战、不怕牺牲。在社会主义革命和建设时期，党的中心任务是带领人民进行社会主义现代化建设，好干部标准体现为既懂政治，又懂业务，1957年毛泽东在党的八届三中全会上提出了“又红又专”的好干部标准。党的十一届三中全会以后，集中精力发展经济成为党的工作重心，好干部标准体现为拥护党的路线方针政策，提出了革命化、年轻化、知识化、专业化的干部标准。进入世纪之交，我国经济持续快速发展的同时也出现了腐败现象，能否做到清正廉洁成为检验好干部的重要标准， 党中央先后提出了“为民、务实、清廉”和“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过”的干部标准。从党的干部标准的百年历史演进中可以看出，虽然不同年代干部的具体标准表述有所不同，但其核心内容没有变，是一脉相承、与时俱进的关系，忠诚干净担当始终是不同历史时期干部标准的重要内容。

党的十八大以来，习近平总书记着眼于新时代党和国家事业发展需要，对干部标准做出了一系列重要论述。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记创造性提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”[8]337

的好干部标准，科学回答了“选什么人、用什么人”的问题。此后，又在这一标准基础上对好干部标准做出新的阐释，先后对干部提出“忠诚干净担当”和“四个铁一般”的要求；党的二十大报告中提出要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，将干部队伍建设作为事关中华民族伟大复兴事业的大事来抓。根据好干部标准，习近平总书记对不同层级、不同类型、不同领域的干部提出了具体要求，做出了具体阐述。对中央委员会成员和省部级主要领导干部这些“关键少数”，提出“五个过硬”的要求；对县处级以上领导干部，提出“三严三实”的要求；对县委书记这一特殊群体，提出“心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒”和“做政治的明白人、做发展的开路人、做群众的贴心人、做班子的带头人”的要求；对军队干部，提出“对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁”[9]199的军队好干部标准；对组工干部，提出要“努力把各级组织部门建设成为讲政治、重公道、业务精、作风好的模范部门” [8]355；对民族地区干部，强调“四个特别”的要求。习近平总书记针对不同类型干部提出的具体要求，既一以贯之地体现了“忠诚干净担当”的好干部标准，也各有侧重、特色鲜明，抓住了不同领域的干部成长规律。习近平总书记关于好干部标准的重要论述创造性发展了马克思主义政党的干部标准论，突出解决了选人用人标准模糊的问题，进一步深化了对选人用人标准的认识，赋予了选人用人标准新的时代内涵，实现了选人用人标准的与时俱进，为新时代干部成长成才指明了根本方向。

三、创造性提出“强化党组织领导和把关作用”，丰富了党管干部原则的具体要求

领导权问题是马克思主义政党的首要问题。马克思和恩格斯早在领导工人阶级革命的过程中就提出了革命联盟中的领导权问题。列宁针对孟什维克政党中一些机会主义者向资产阶级政党妥协让步的错误现象，鲜明指出：“社会民主党人，现在就应当表明自己是最革命阶级的当之无愧的代表者和领导者。” [10]党管干部是落实党的领导的重要途径，只有将党的干部的选拔和任免权牢牢掌握在自己手上，党的领导才能得到真正贯彻落实。党管干部原则是中国共产党干部工作的根本原则，是落实党的领导的重要方式。

1938年，毛泽东在党的六届六中全会上提出了党管干部的重要思想。1951 年，刘少奇同志在第一次全国组织工作会议上，具体阐述了党管干部问题。1983 年4月，中央组织部召开改革干部管理体制座谈会，第一次提出党管干部原则，

党管干部从惯例做法上升为原则规范。1995年制定的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》首次将党管干部原则以党内法规的形式确定下来。然而，在一定时期内，我们对党管干部原则也曾存在过一些模糊的认识，主要表现在20世纪80年代政治体制改革中弱化党的领导的现象。

1987年党的十三大在制定党在社会主义初级阶段基本路线的同时，公寻网公众号整理，也对我国政治体制改革进行了总体部署，并提出了实行党政分开的改革思路，提出“政治体制改革的关键首先是党政分开”[11]，并将党的领导界定为政治领导。将党的领导简单界定为政治领导显然是不够的，没有了思想领导和组织领导，党的政治领导就会落空，党的领导就会成为一句空话。党的组织领导包括制定党的干部路线、确定选人用人标准、选拔任用重要领导干部、党管人才队伍、发挥基层党组织战斗堡垒作用等多个方面，其中核心是对党和国家重要干部的使用权。党政分开的改革思路在一定程度上弱化了党管干部的原则。虽然党政分开的改革举措在20世纪90年代就不再实施，但其影响依然深远，一些地方出现了党的领导弱化、虚化的现象，在选人用人上则体现为一些地方弱化党的用人权，简单地以投票票数和考试分数来选拔干部，即简单“以票取人”和“以分取人”。

简单“以票取人”是把民主推荐票数作为干部选拔任用的唯一依据。中国共产党党内实行干部委任制，委任实际上可以界定为一个政治上的权威指定某人担任某一负有责任的职务的一种权力，委任是自上而下的，是对权威的服从； 而民主推荐则是自下而上的，是对权威的有益补充。从这一点来分析，民主推荐制度是中国共产党对干部选拔任用制度的重大创新，对于扩大干部选拔任用中的群众参与，提高选人用人公信度有着重大意义。然而民主推荐制度在一些地方一度演变为片面以票取人，危害巨大。一是助长拉票行为和好人主义。民主推荐是借助政治学中的选举工具，其理论假设前提是“人是理性的”，能够从集体利益最大化的角度做出正确选择；但公共选择学派认为，在政治环境中， 个人同样扮演着“经济人”的角色，在集体行动中追求的是个人利益最大化而不是集体利益最大化。因此，在民主推荐过程中，某些人往往根据个人利益和亲疏关系投“感情票”“关系票”“利益票”等进行有违公正的投票；而一些候选人则利用这一制度漏洞，通过打招呼、送钱财、托关系等多种方式进行拉票，破坏选人用人的公平公正。对此，习近平总书记深刻指出：“一些地方干部拉票或当老好人的不良风气愈演愈烈，拉票行为花样百出、屡禁不止，败坏

了党风和社会风气。”[8]345二是弱化党的领导。一些地方和单位将民主推荐等同于民主选举，模糊了两者的政治功能。选举权是一种委托权，从本质来说是一种决策权，属于代议制民主范畴，选举人的多数选择具有最终决定性，因此，选举多用于对选任制干部的选用；而民主推荐是一种推荐权，是一种建议权而非决策权，不具有强制性，推荐结果只作为决策的参考，属于参与式民主范畴。因此，一旦把“推荐”等同于“选举”，党对干部工作的领导就得不到落实，习近平总书记对其危害有着深刻认识，他指出“党管干部嘛！都靠票来定，党管干部怎么落实啊？”

简单“以分取人”是把考试分数作为干部选拔任用的唯一依据。20世纪80 年代，我国开始试行公开选拔领导干部制度，按照“公开、平等、竞争、择优” 的原则，面向社会采取公开报名与组织推荐、考试与考察相结合的方式，引入市场竞争机制，择优选拔领导干部，并将选拔过程向社会公开。作为一种新的干部选拔方式，从20世纪80年代一直到党的十八大前的这一段时间，公开选拔领导干部在全国各地如火如荼开展起来，并逐渐成为一种常态化干部选拔方式。为了规范和推广公开选拔考试制度，2000年3月，中央组织部印发了《全国公开选拔党政领导干部考试大纲（试行）》，对公开选拔领导干部考试的内容进行了统一规定，标志着该考试制度正走向成熟。2004年4月，又制定了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》，以党内法规的形式确立了公开选拔的地位、情形、程序等。不可否认的是，公开选拔领导干部考试制度在扩大选人用人视野、推进干部工作民主化、促进优秀年轻干部脱颖而出、提高干部工作群众满意度等方面发挥了重要作用。但在实践中也存在较大弊端，主要表现为：以考试分数为导向的干部选拔任用制度导致一些干部把主要精力放在考试而不是工作上，选拔出来的干部出现了“高分低能”的现象，一些地方的公开选拔考试动辄面向全国，浪费大量人力物力财力，一些埋头苦干但考试能力欠缺的干部得不到提拔重用，不利于形成崇尚实干的选人用人导向。一些地方在公开选拔领导干部工作中，党组织的领导和把关作用没有体现出来，把精力放在了保证选拔过程的公开性和民主性上，而没有注重对拟任职人选的综合考察，没有充分考虑人事相宜，人岗相适。

党的十八大以来，习近平总书记深刻指出，用人权是最重要的执政权，党管干部原则必须牢牢坚持，不能动摇。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记根据干部选拔任用工作中出现的新情况、新问题，提出“必须把加强党

的领导和充分发扬民主结合起来，发挥党组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。”[8]3452019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》更是将党组织的领导和把关作用贯穿于动议、提名、民主推荐、考察、讨论决定等全过程、各方面，将党的领导和把关定向作用充分彰显出来。把民主推荐结果由原来作为选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”，合理确定民主推荐范围，不搞“大会海推”“划票打钩”，代之以深入调研，提高民意表达真实性和民主推荐质量。新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》对公开选拔和竞争上岗设置了更为严格的条件，规定一般适用于副职领导职位，并且是在领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选，特别是在需要补充紧缺专业人才或者配备结构需要干部的情形下，才进行公开选拔。即使是公开选拔的干部， 也不是以分定人，而是坚持组织把关，突出政治素质、专业素养、工作实绩和一贯表现。纠正简单“唯票取人”和简单“唯分取人”的错误选人用人方式， 都是为了更好地发挥党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用，树立崇尚实干的鲜明导向，实现选人用人方式的根本好转。习近平总书记提出“强化党组织领导和把关作用”的重大论断，纠正了过去一段时期对党管干部原则的错误认识，党管干部原则不再只是管大局、管方向、管重要干部，而是包括各级党组织对本地区、本单位干部任免的领导和把关，党管干部原则从“领导权”具体化为“管理权”，将党管干部原则贯穿选人用人工作全过程、各方面，深化了中国共产党对党管干部原则的认识。

四、创造性提出“事业为上、以事择人”，根据事业发展需要选人用人

根据事业发展需要选贤任能是中国共产党的一贯主张和优良传统。毛泽东在1938年党的六届六中全会上提出了任人唯贤的干部路线，反对任人唯亲。在

《为人民服务》一文中，毛泽东指出：“我们都是来自五湖四海，为了一个共同的革命目标，走到一起来了。”[12]这个“共同的革命目标”就是实现民族独立、人民解放的事业。然而，一段时期以来，事业为上的优良传统没有得到很好的坚持。有的地方在选拔任用干部时，没有把人民利益和事业发展放在第一位，而是为了选干部而选干部，以干部为中心，过度考虑干部需求，结果导致选出来的干部不能胜任工作岗位，选出来的班子年龄结构、专业结构不合理， 不利于党和人民事业的发展。为此，习近平总书记在党的十八大以后提出坚持事业为上、以事择人、人岗相适的选人用人理念，强调事业需要什么样的人就选什么样的人，岗位缺什么样的人就配什么样的人。这既是对中国共产党优良

传统的继承，也是对过去一段时期干部选拔任用工作中的一些错误做法的拨乱反正。中国特色社会主义进入新时代，党面临的风险挑战前所未有，对干部队伍素质提出了更高要求，即不仅要有过硬的政治素质和工作能力，还要有坚定的斗争意志和斗争精神。坚持事业为上，就是把事业需要作为选人用人的出发点，从岗位需求、班子结构、专业化建设等角度出发，因事择人，用人所长， 考虑的是“该用谁”，而不是“谁该用”。党的十九大根据新时代的发展要求新增了坚持“事业为上”的选人用人原则，并写入2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》，凸显了选人用人重事业、重实干的导向。

围绕“坚持事业为上”选人用人，习近平总书记提出了一系列重要论述。一是提出干部工作“一盘棋”思想。习近平总书记指出：“从哪里选人？就是要坚持五湖四海、任人唯贤，广开进贤之路。”强调“人选来源渠道拓宽了， 更有利于好中选优、优中选强。”[4]565拓宽选人用人视野，破除选人用人上的各种身份限制，放眼各战线、各领域、各行业选拔优秀人才，2019年新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》新增了“党政领导干部注意从企业、高等学校、科研院所等单位以及社会组织中发现选拔”的规定，畅通了优秀人才进入党政机关渠道，夯实了党的执政根基。此外，还打破选人用人上的条块和区域限制，针对干部选拔任用工作中出现的“里面的出不去”“外面的进不来” 现象，促进领导干部跨地区、跨行业交流任职，打破选人用人上的地方保护主义和行业垄断。二是提出“专业素养”要求。“专业素养”是党的十八大以来习近平总书记对干部队伍建设所提出的新要求，习近平总书记指出：“随着中国特色社会主义事业不断向前推进，专业化、专门化、精细化要求越来越高， 要注意培养有专业背景的复合型领导干部。”[13]同时他还强调，专业素养不只是专业对口那么简单，是专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的统一。党的十九大和党的二十大报告都提出要选拔“高素质专业化干部”，“专业化” 与“高素质”的地位同等重要，并列成为干部选拔任用的标准。党的十八大以来，干部队伍专业化建设成效明显，2016年制定出台了《专业技术类公务员管理规定（试行）》和《行政执法类公务员管理规定（试行）》，公务员队伍管理更加精细化、专业化。

五、创造性提出“不再简单以国内生产总值增长率论英雄”，实现干部考核内容与方式的重大创新

“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，干部考核是选人用人的前提

和基础。早在1928年中共六大通过的《中国共产党组织决议案草案》就出现了“考核”的提法。

1949年中央组织部印发《关于干部鉴定工作的规定》，对干部考核工作进行了初步探索。

1979年中央组织部制定《关于实行干部考核制度的意见》，提出“德、能、勤、绩”的考核体系，正式建立了干部考核制度。1998年，中央组织部印发《党政领导干部考核工作暂行规定》，首次对领导干部的考核做出规定。中国共产党干部考核制度历经百年发展，从最初探索到不断走向成熟，形成了一套系统完备的干部考核制度体系。党的十八大以来，习近平总书记多次对干部考核工作做出重要论述，指导干部考核内容与方式实现重大创新。

在考核内容方面，从以GDP为导向转为以高质量发展为导向。改革开放以来， 为了尽可能在短时间内加快经济发展，“GDP为王”曾在很长一段时期成为地方领导干部的主要考核指标，这一用人导向在一段时间内发挥了激励干部想方设法发展经济的积极作用。但随着我国社会主要矛盾的变化，其弊端也逐渐显露。一些地方官员只注重发展经济，而忽略了改善民生、促进社会进步、保护生态环境；一些地方官员只注重加快短期经济增长速度，竭泽而渔，在任期内大搞形象工程、政绩工程，而不做打基础、利长远的工作；一些官员为了得到提拔搞政绩造假，“数字出官”和“官出数字”现象不少。针对这些问题，习近平总书记指出“再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”，强调“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”[8]343-344。自从进入新时代以来，我国经济从高速度发展逐渐转向高质量发展，不再一味追求经济增长速度，而是推动经济与社会、生态协调发展，着力保障和改善民生， 追求共同富裕。与之相适应，对地方主要领导干部的考核也不再简单以GDP增速来评定其政绩。干部考核内容从GDP增长速度这一单一指标扩展为科技创新、教育文化、民生保障、生态环保、发展潜力等，突出了“以人民为中心”和高质量发展的价值导向。

在考核方式方面，针对一些地方不到提拔不考核、不到年底不考核、不到换届不考核等不良现象，习近平总书记提出，“要建立日常考核、分类考核、近距离考核的知事识人体系，全面、历史、辩证地看待干部”[14]。着力构建全方位、立体式的知事识人体系，对干部进行全面、客观、公正的评价。2019 年新修订的《党政领导干部考核工作条例》新增了“专项考核”的内容，就是

要突出考核领导干部在完成急难险重等专项任务中的表现。针对一些地方考核重点不突出、针对性不强的问题，习近平总书记提出要强化分类考核，根据地区功能定位，对不同地区领导班子制度不同考核指标，对不同类别、不同岗位的领导干部也要有不同的考核指标和要求。针对一些地方考核不在现场看、不见具体事的问题，习近平总书记提出要近距离接触干部，多到现场观察，多听群众意见，把干部考准核实。针对一些干部因大胆探索导致工作失误而被问责的现象，习近平总书记提出“三个区分开来”，优化容错纠错机制，正确运用考核结果，最大限度调动干部工作积极性。

习近平总书记关于干部考核的重要论述创新了中国共产党的识人观，主要体现在三个方面。一是强调“精准”思维。考核评价工作重在一个“准”字， 也难在一个“准”字，过去一些地方对干部的考核没有做到分类细化，一把尺子量到底，走马观花，难以对干部做出精准评价。二是强化关口前移。过去很长一段时期，在干部选拔任用工作中，先定人后考察，考察工作往往流于形式。党的十八大以后，注重对干部的日常考察，通过对干部政治素质、工作能力、性格特征等多方面的综合评价来确定合适的岗位。三是注重结果运用。“考” 是基础，“用”是关键，考核结果只有真正用起来，才能体现价值、发挥作用。党的十八大以后注重将考核结果与干部评价、干部调整使用相衔接，着力解决考与用脱节的问题，不断强化结果运用。

六、创造性提出“必须抓好后继有人这个根本大计”，丰富了中国共产党接班人思想

党的十八大以来，习近平总书记高度重视年轻干部培养，提出坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。党的二十大报告再次强调：“抓好后继有人这个根本大计，健全培养选拔优秀年轻干部常态化工作机制。”[15]67这些重要论述继承了中国共产党大力培养选拔年轻干部的用人观。培养造就一代又一代忠诚可靠的接班人是中国共产党百年奋斗的宝贵经验。早在延安时期，党就提出“有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务”[16]526。十年“文革”不仅给党和国家带来深重灾难，也造成了干部队伍的严重老化，青黄不接的现象十分严重，引起了党内主要领导的极大担忧。党的十一届三中全会以后，邓小平深刻认识到培养年轻干部已成为党的当务之急，建议应把培养选拔年轻干部作为事关党和国家前途命运的重大战略问题来对待。他向全党特别是老同志提出：“选拔接班

人这件事情不能拖。否则，搞四个现代化就会变成一句空话。”[17]92陈云也多次强调提出“提拔培养中青年干部是当务之急”“必须成千上万地提拔中青年干部”[19]等重要主张。在邓小平、陈云、叶剑英等老一辈无产阶级革命家的推动下，中央组织部于1982年成立了青年干部局，专门负责青年后备干部培养选拔工作，各级组织部门开始大力提拔重用年轻干部，开展“第三梯队”建设，解决新老交替的问题。大力培养和选拔年轻干部成为改革开放以来选人用人的一大特色。中国共产党的这些丰富理论和实践经验成为习近平培养选拔年轻干部重要论述的直接理论来源。

与此同时，习近平总书记关于培养和选拔年轻干部的重要论述又呈现出新的特征。一是坚持数量充足与质量优良相统一。数量是基础，质量是关键。强调要高度重视年轻干部培养选拔，做好长期规划，但不能一味追求班子年轻化， 要发挥各年龄段干部的积极性，不能搞班子结构年龄层层递减。二是坚持自身努力与组织培养相统一。优秀年轻干部不会自然生成，习近平从内外因辩证统一的角度指出：“成长为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。”[8]341 自身努力是优秀年轻干部成长的决定性因素，习近平强调年轻干部要对党忠诚、敢于斗争、勤学苦练、勇于担当，特别强调年轻干部要强化实践磨炼，多当几回“热锅上的蚂蚁”，在党的二十大报告中提出“把到基层和艰苦地区锻炼成长作为年轻干部培养的重要途径”[15]67；组织培养是优秀年轻干部成长的关键，习近平总书记强调各级党组织要对年轻干部加强教育引导、搭建成长平台、强化监督管理。三是坚持大胆使用与遵循规律相统一。对优秀年轻干部大胆提拔使用是中国共产党选人用人的基本经验，但在大胆使用的同时，要把握好年轻干部使用快慢的关系，必须遵循年轻干部成长的客观规律，选拔干部也不是越年轻越好，干部成长必须要经历必要的台阶，要防止揠苗助长。四是坚持长远规划与动态调整相统一。强调各地区要加强对年轻后备干部的整体规划，保证党的事业后继有人。但年轻后备干部也不能是一潭死水，一劳永逸，对后备干部要进行动态管理，竞争择优、定期调整、有进有退，保持后备干部队伍活力。

七、创造性提出“用人以公，方得贤才”，开辟了风清气正的选人用人新境界

从政党的起源来看，英国政党产生于议会内部的不断斗争中，最终形成代表贵族利益的托利党和代表新生资产阶级利益的辉格党；美国政党则产生于国

家体制的争论中，形成了代表资产阶级上层集团利益的联邦党和代表中下层资产阶级利益的反联邦党。他们都只代表着部分人的利益，这就从根本上决定了资产阶级政党在选人用人上不可能做到公道正派。因此，在美国历史上就出现了臭名昭著的“政党分肥制”，即哪个政党上台执政，则安排该政党成员在各个政府部门工作，政府职位成为政党竞争的“战利品”，造成政府工作的巨大震荡和权力寻租腐败。这一制度在美国延续了80多年，直到1883年出台的《彭德尔顿发案》才得以废止，但由选举中获胜的政党首脑任命国家主要行政官员的做法至今依然在英、美等资本主义国家普遍流行。坚持公道正派选人用人是由马克思主义政党的性质和宗旨决定的。无产阶级政党代表的是绝大多数人的利益，中国共产党始终代表的是中华民族和最广大人民的根本利益，同时，没有政党自身的特殊利益，这是无产阶级政党与资产阶级政党的本质区别，这也就从根本上决定了中国共产党在选人用人上能够做到公道正派。坚持公道正派选人用人也是中国共产党的优良传统。早在1938年，毛泽东就指出：“在干部政策问题上，必须坚持正派的公道的作风，反对不正派的不公道的作风。” [16]527邓小平也曾指出：“政治机关的干部，特别是管干部的干部，要很公道， 很正派，不信邪，不怕得罪人。”

党的十八大以来，针对党内出现的跑官要官、买官卖官、任人唯亲、带病提拔、封官许愿等不正之风，习近平总书记反复强调要坚持公正用人，并将其作为选人用人的根本要求。党的十八届六中全国通过的《关于新形势下党内政治生活若干准则》提出把公道正派作为干部工作的核心理念。2019年新修订的

《党政领导干部选拔任用工作条例》将“公道正派”作为选拔任用干部必须坚持的原则之一，这在中国共产党历史上是第一次，突出了公道正派在选人用人中的重要作用。如何才能公正用人？习近平总书记从公心、事业、风气三个方面提出要求。第一，公正用人，公在公心。有了公心才能唯才是举、任人唯贤。如果公心缺失，就会从个人利益的角度去选拔任用干部，将党的干部变成自己的家臣，在党内搞团团伙伙、人身依附。从党的十八大以来查处的腐败大案中可以看出，一些地方和单位的主要领导把干部选拔任用作为培植自身势力的手段，并结成利益联盟，其结果是导致干部队伍出现“站队”现象，提拔使用干部不是看干部是否忠于组织、忠于人民，而是看干部是否主要领导个人，形成了严重的人身依附关系，归根结底是选人用人没有出于公心。习近平总书记在十八届中纪委三次全会上对这种党内山头主义提出严厉批评：“干部都是党的

干部，不是哪个人的家臣。”第二，公正用人，公在事业。坚持事业为上，就是党的事业需要什么样的干部，就用什么样的干部，要因岗择人，而不是因人设岗。一个地区、一个单位，在选人用人上如果没有把事业放在第一位，那就势必耽误地区和单位事业的发展。党的十八大以来，习近平总书记反复强调要大力选拔任用那些想干事、能干事、干成事、不出事的干部，原因就在于这样的干部能够干事创业，推动事业发展。而对那些做样子、混日子、要位子的干部则坚决调整下去。习近平总书记在党的二十大报告中指出：“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”[15]672022 年制定出台的《推进领导干部能上能下规定》，对解决干部能上不能下问题做出制度规范，真正做到事业为上。第三，公正用人，公在风气。“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就会蔚然成风。”用好一个干部，会带动一片干部。同样， 用坏一个干部，也会影响一片干部。党的十八大以来，联系微信226658009，党中央坚决防止和纠正选人用人的不正之风，规范干部提名推荐、开展选人用人专项巡视，对拉票贿选、买官卖官、带病提拔等公众反映强烈的违规违纪用人问题进行严厉查处，特别是在2019年制定出台了《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，实现了选人用人权力与责任的对等，干部选拔任用监督和责任追究更加精准有效。通过这些措施，党的十八大以来选人用人风气发生根本性转变。

习近平总书记关于选人用人重要论述既与中国共产党选人用人观一脉相承，又与时俱进，有着强烈的问题导向和鲜明的时代特征。这些重要论述对中国共产党选人用人观做出了具有原创性的贡献，丰富和发展了马克思主义党建学说，为新时代党的干部选拔任用工作提供了理论遵循和行动指南，指导推动选人用人制度发生深刻变革，彰显了中国特色选贤任能的制度自信和制度优势。

推行督考一体机制选人用人

罗田约法三章让干部能上能下常态化

（2023年3月26日）

本报讯（通讯员李茂奎）“我们坚持督考一体、以用促考，把日常的督考结果按月共享给组织人事部门，同选人用人挂上钩，明显感觉到干部队伍流动大了、活力足了。”3月20日，罗田县一级督考员文宽旺说。

自推行督考一体机制以来，罗田县结合《推进领导干部能上能下规定》落实，配套完善领导干部实绩档案和结果运用办法，做到考在日常、用在平时。同时，围绕“上”“转”“下”约“法”三章，用制度推进干部能上能下常态化。

在选什么人“上”上约“法”。坚持以实绩论英雄、凭实绩用干部，建立领导干部履职尽责和攻坚克难实绩档案，将实绩量化为“绩点”，以“绩点” 大小作为职级晋升和职务调整的重要参考。授权一级、二级督考员兼职干部考核员，在干部考察过程中重点听取对所负责工作督考组的意见。坚持工作推进到哪里、干部调研就跟进到哪里，在经济发展主战场、项目建设第一线和产业发展最前沿考察识别干部，既看怎么说更看怎么干，既看平时更看关键时刻， 全方位、多渠道了解干部。

在选什么人“转”上约“法”。加大干部交流和转任力度，持续推动干部跨地域、跨行业、跨系统交流。坚持法律法规要求必须转，对达到规定任职年限、符合回避情形的，严格按照规定程序转任。坚持领导班子建设需要应当转， 广泛收集党委（党组）民主生活会、党风廉政建设、信访举报、审计、巡察等方面信息，定期分析领导班子运行情况，有针对性提出优化措施和转任对象。坚持从干部培养锻炼出发及时转，加强年轻干部实践锻炼，补齐年轻干部经历短板，2022年以来选拔5名年轻公务员到事业单位任职，6名事业单位工作人员到国有企业任职，畅通了干部逆向交流渠道。

在选什么人“下”上约“法”。及时发现甄别不适宜担任现职的干部，答好领导干部能下课题。结合公务员平时考核，按季度开展领导干部履职满意度测评，对领导干部实绩得分较低、不适宜担任现职票数较多的，按照有关规定启动核实认定程序，坚决调整不适宜担任现职干部。用好督考事项分级管理提速落实135制度成果，针对“督考文件阅批不过夜、交办事项办理不过周、重要

决策落实不过月”制度，建立“三次三过”人员台账，对有3次“过”的情形的， 纳入“下”的对象，启动“下”的程序，2022年以来对6名工作不力的干部进行调整，营造干事创业浓厚氛围。

企业选人用人工作的有效措施探讨

国能浙江宁海发电有限公司 刘丹

如何在企业内部实行公开透明的岗位竞聘？如何打破思维僵化、岗位固化， 降低职业风险？如何建立公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制，避免选拔过程流于形式？如何解决“把习惯当标准，把经验当制度”的管理弊端？ 如何打破“论资排辈”制约？如何充分发挥公开岗位竞聘的优势，提高岗位与用人的匹配度？如此一系列问题是企业在选人用人工作方面实现“阳光公聘” 需要直面应对的挑战。

一、行透明之实

（一）实行公开透明的人事管理制度

坚持“党管干部、依法合规、注重培养”原则，坚持用制度规范企业选人用人工作，规范权力公开透明运行，提高企业内部良好的民主决策、科学决策、依法决策的能力和水平，可在企业内部信息网络平台以及制度查询系统中发布组织人事管理相关制度内容，明确组织人事各项管理的流程、方式方法，确保选人用人的依据公开透明、合法合规。

（二）干部选拔任用公开透明

1. 坚持党管干部原则，把好选人用人素质关。持续完善企业内部有关于组织人事管理的制度体系建设，在实践中可根据企业管理实际在企业内部发布相关干部管理制度，筑牢顶层设计，规范开展干部的选拔，加强干部考核、激励和监督力度，明确干部全程选拔条件及程序，确保干部选拔工作合法合规， 在工作实践中逐步提升制度的可操作性，为规范企业的人事管理提供坚实保障。

2. 坚持充分发扬民主精神，把好选人用人推荐关。为了更充分体现公平、公正，积极践行企业职工对选人、用人任用的知情权、参与权和选择权， 在选拔企业干部的全过程中，可组织企业的领导班子成员、中层管理人员、职工代表通过民主推荐的方式确定考察的对象人选，根据工作需要，通过个别谈话推荐、会议推

荐等方式，在推荐范围内确定可以参考的人员名单，当然，过程中的民主推荐结果应作为选拔任用的重要参考。

3. 坚持秉承客观公正原则评价干部，把好选人用人考察关。为有效防止选人失准、失真现象发生，通过个别谈话、民主测评等形式广泛听取民主意

见，可以根据工作需要进行企业内部部门间考察，全面了解被考察人选的德、能、勤、绩、廉等各个方面的优点

及存在的缺点和不足，经考察后将拟任人选报企业管理层决定。

4. 加强纪检监督，把好选人用人公示关。企业纪检部门人员应在选人用人工作中做好全过程监督工作，在企业领导层讨论后对拟任人员在本企业范围内进行公示，公示内容应包括相关人员的个人信息如姓名、性别、出生年月、政治面貌、文化程度、参加工作时间、现任职务、工作简历以及拟任职务等内容，经在企业内部公示后出具书面廉洁意见，有效杜绝违规操作；公示程序应严格执行任职回避和公务回避等相关要求，设立举报电话、信箱，丰富群众反映问题的渠道，主动接受企业员工的全方面监督，确保选人用人公开透明。

5. 坚持廉洁教育培养，把好选人用人任前谈话关。在企业内部应积极践行干部任前谈话的流程，可针对岗位设置需求、岗位职责等内容对干部履职提出明确要求，提醒政治纪律和政治规矩、廉政纪律和组织纪律等，牢固树立履职人员的风险防范意识，企业的纪委领导还应在干部任职前对其进行廉洁谈话。

6. 坚持民主公开评价，把好选人责任关。积极强化对企业员工素质与能力的要求，强化、明确各个岗位职责、工作业绩，以业绩看德才开展评价， 在实践中企业可通过试用期公开民主测评、年度公开述职打分等方式，一方面提高群众的参与意识，另一方面保证群众的监督权，为更好的责任落实把好关。

（三）注重岗位竞聘人才选拔透明度、公信度

1．坚持在岗位竞聘中践行“五个公开”原则，扩大职工的知情权。即在竞聘过程中采用岗位设置公开化、岗位任职条件公开化、竞聘选拔流程公开化、竞聘考试以及结果公开化。在企业内部信息平台发布岗位竞聘方案等相关信息， 将岗位设置和竞聘选拔程序

予以公开，并全程公布关于选拔任用、竞聘结果等相关信息，深入落实企业职工的知情权，确保选人用人程序公开透明。

2．360°开展民主测评，扩大职工的参与权。对岗位公开竞聘者根据比例在进入面试环节进行民主测评，即根据不同岗位测评选择测评人员，包括公司领导层、中层管理人员及职工代表，并科学设置评价分值占比，从政治敏锐性、工作业绩、平时表现情况等多维度进行无记名评价打分，为民主测评的客观公正性提供保障，同时也扩大了职工的参与权、选择权，拓宽了知人选人的发现

渠道；此外还应注重完善干部考核评价体系，加强日常考核、年度考核、专项考核、任期考核，强化考核结果运用，解决干与不干、真干假干、干多干少、干好干坏一样等问题。

3．完善竞聘方式，落实群众的选择权。在人才选拔时根据公开竞聘的岗位性质成立公开竞聘考评小组，其考评成员一般涵盖企业领导层、企业各部门负责人、党支部书记、职工代表等，考评小组应经过充分酝酿采用无记名投票推荐、表决，从流程上完善群众的选择权，充分增强群众的选择权。

（四）创新人才选拔培养方式，不断激发内部竞争活力

1. 积极开展后备人才选拔工作。通过企业内部选人用人工作的制度规定支撑，按照公开、公平、公正、择优的原则，根据不同年龄阶段设置分组开展后备人才（即部门管理者、负责人的后备）选拔工作，可通过制定企业后备人才选拔方案等方式，邀请第三方机构参与，增强人才选拔的透明度，在人才选拔过程中可经过笔试、面试、民意测评、公示等环节层层选拔淘汰、择优入库，最终形成企业后备人才库，为企业转型发展提供强有力的人才保障。

2. 关键岗位公开竞聘100%。结合企业生产经营管理需要，在保证公开、公正的基础上，充分整合企业内外人力资源，梳理企业内部岗位人员情况、岗位设置情况，针对岗位空缺适时开展岗位竞聘，竞聘过程中应针对竞聘岗位情况编制岗位竞聘方案，明确岗位竞聘条件、程序等具体流程，在竞聘过程中可根据岗位性质邀请第三方机构全程参与笔试、面试等流程，由第三方机构进行出题、评分，确保全策划严密，程序公开透明，竞聘实效良好，达到关键岗位公开竞聘100%，实现“阳光公聘”，充分形成岗位靠竞争的常态化机制。

3. 常态化开展技术比武。企业内部可根据岗位人员性质分层（包括分年龄段）重点培训，引导技能人才积极参加各级技能人才培养和鉴定，通过各类岗位竞赛、员工技术比武、实操竞赛等专项竞赛增强企业内部员工的技术技能水平，一方面在选人用人方面对技术技能等竞赛获奖人员予以关注，作为后续重点培养、提拔的重要参考依据，另一方面也有利于营造比、学、赶、超的学习氛围。

4. 大力实施人才强企战略。在企业内部可以成立以领导层为主要成员的人才工作领导小组，积极推动组织机构优化，调整对人才培养、使用、评价、流动、激励等方面体制机制建设，坚持解放思想、开拓创新，持续深化人才体制机制改革，努力破解制约人才队伍建设的障碍，有利于形成各类人才创造活

力竞相迸发、聪明才智充分涌流的生动局面；围绕企业经营发展中长期规划重点内容，不断探索“三支队伍”建设，畅通人才发展通道，逐步理顺人才发展机制。

5. 重点培养具有竞争力的青年人才后备军。青年人才作为企业发展承上启下的中坚力量，在他们的身上肩负着既包括高层给予的贯彻落实重任，又有凝心聚力冲锋陷阵的责任义务，锚定“新发展、新高地、新标杆”的使命定位，努力建设一流经营管理、技术和技能人才队伍，培养具有竞争力的青年人才后备军，放开视野选人才、不拘一格用人才也尤为重要；坚持完善公开透明的交流挂职长效机制，本着挂实职、干实事、出实效的目标要求，从企业组织用人需求出发，把年轻干部放到合适的岗位去历练，才能承担起更重的担子， 着力提升年轻干部的综合素质和能力。

二、创透明之效

（一）有助于打通骨干人员选拔和任用通道

一方面公开透明的选人用人打破了“论资排辈”传统用人方式，突破了“僵尸化”的固有人事管理模式，符合竞聘条件的人员均可以参与竞聘考试，都可能得到提拔使用，从而为想干事、能干事的优秀人才提供更多的发展机会和上升空间，更有利于优秀人才在公开竞聘中脱颖而出、展现自我。

（二）有利于提升企业中坚力量选拔的公正性、科学性

一是在企业发布人事竞聘时实行自愿报名，为符合条件的优秀人才提供了自主选择的机会，为更多的优秀青年人才提供一个展示自我的机会；二是企业管理人事公开选拔任用程序充分体现了客观公平性和对选人用人的重视度。从综合能力测试、面试、民主测评等各阶段评分均由其竞聘者个人平时工作表现、能力水平决定，在实践操作中可通过信息化平台以无记名打分的方式进行评价， 并不是少数人主观决定。三是竞聘分数根据笔试、面试、360°无记名评价设置比重，其评价参与成员均在竞聘方案中明确，确保测评成绩科学合理，更有利于结合岗位要求对竞聘人员进行综合全面性评价，是公正性、科学性突出的表现。

（三）有利于优化干部队伍结构

通过公开竞聘、转岗、轮岗交流等方式，加大对年轻干部的培养力度，适时开展挂职锻炼，逐步优化企业内部管理人员的年龄，在注重各年龄段梯队建设培养的同时也为企业人才的长期发展注入“新鲜血液”，这样企业内部人才

队伍年龄结构得到了进一步优化，有效提升了企业内部管理人员的业务能力、素质水平，拓宽了企业员工个人的职业发展空间，营造了青年人才、技能人才“铺天盖地”的大好局面。

（四）有利于增强企业内部从业人员的上进心和危机感

在企业内部施行公开竞聘有效地打破了“铁饭碗”、“终身制”和“平均主义”，有利于企业内部竞争机制的形成，让“岗位靠竞争、奖金靠绩效、绩效靠评价”的理念深入人心，更有利于形成“能者上、优者胜”的良好竞争氛围，有效激发了优秀人才爱岗敬业、干事创业、争创佳绩的工作热情。

（五）有利于落实全员绩效考核机制

坚决打破“大锅饭”，健全以岗位价值和全员绩效考核紧密挂钩的内部分配制度，强化核心人才激励，实现激励与约束相统一，在企业运营中紧盯项目开发、技术创新和技能革新等关键评价指标，持续优化内部分配结构，加大绩效评价和激励力度，提高浮动工资占职工工资总额比重，对突出贡献的优秀人才给予奖励，大力倡导多劳多得、少劳少得、不劳不得，让“岗位靠竞争，奖金靠绩效，绩效靠评价”成为现实，最终按业绩决定收入。

（六）有利于克服解决“本领恐慌”问题，激发学习动力

“本领恐慌”成为企业内部阻碍人才发展长期普遍面临的问题，因此必须逐步提升企业内部员工学习的动力，坚持终身学习，既要注重专业知识学习， 也要不断拓宽知识面，加强外部交流、开放思维、丰富见识，促进学学相长。只有学习到位、具有能力本领，才能更好服务、更好创新，通过学习培训进一步拓宽视野、开拓思路、提高本领，才能增强工作的科学性、预见性、主动性， 才有利于形成良好的内部竞争氛围，进而促进企业良好的发展。

三、悟透明之道

人才发展是企业长远发展的动力源泉，建立健全公开、公平、公正、透明的选人用人机制对企业的发展至关重要，坚持“以德为先、注重实绩、群众公认”的原则，在企业选人用人过程中提高企业的公信力，为想干事、能干事的人搭建良好的干事创业平台，让优秀人才脱颖而出，让岗位与人员匹配，让选人用人工作与企业中心工作更好的融合。企业在抓人才选拔落实的过程中应具备知难而进、锲而不舍的奋斗精神，要敢于正视企业发展中的矛盾和问题，不能选择视而不见、绕道而行，或者不解决真问题、不碰硬问题。企业要在社会立足、打开市场，要有初心使命，要有硬骨气和自信心。无论是干部选拔还是

岗位竞聘，企业的长远发展应始终坚持公开、公平、公正、择优的原则，对外要坚持遵纪守法、诚信经营，敢于维护企业的利益，为企业发展守好城门阵地； 对内对外都要有情怀、有愿景、有原则、有底线，要敢于动真碰硬，无论是歪风邪气，还是困难问题，必须坚决斗争，让选人用人工作在“阳光”下运行， 最大限度提高优秀人才选拔任用的透明度、公信度，为企业的转型升级发展提供有力的人才保障。

全程纪实跟踪把关建强科级干部队伍 和平区严格落实选人用人闭环工作机制

中共和平区委组织部

为打造一支忠诚干净担当的高素质专业化干部队伍，和平区深入学习贯彻党的二十大精神和习近平总书记重要指示精神与新时代党的组织路线，落实好事先培训预审、事中监控纠偏、事后检查整改问责的选人用人闭环工作机制， 建立严格规范的选任工作程序，积极营造风清气正的干事创业氛围。

一、树立正确用人导向，严格选任工作程序

一是规范选任程序。出台《和平区科级领导干部选拔任用工作操作和监督规程（试行）》，向全区各单位印发职务职级调整工作方案等模板，规范选任工作程序，在全区建立起科学规范的科级干部选拔任用和管理监督制度。

二是抓实教育培训。结合职务职

级并行制度实施、机构改革、《干部任用条例》修订等关键节点，采取专题培训、主体班次培训、小班精准培训、重点工作走访等方式，做好干部选拔任用教育培训，切实提高各单位分管领导和组工干部业务能力及组织纪律观念。

三是严格资格审核。坚持凡提（晋）必审，认真做好科级干部调整方案的审核工作，区委组织部对调整人数、频次和人选进行严格把关，建立公务员单位编制和职数使用工作台账，定期更新各单位职数使用情况，确保干部调整工作全覆盖、无盲区。

四是完善考察机制。各选任单位在开展干部考察工作期间，通过向考察对象现居住地社区党委发函听取意见，结合“家访”等形式，深入了解考察对象“8小时之外”的表现情况，切实做到全方位、多角度、立体化考察识别干部。

二、紧盯重点关键环节，构建闭环工作机制

一是加强事先预审。坚持做好“三方联审”，各选任单位启动科级干部调整工作后，及时将工作方案等报经干部工作主管部门、编制管理机关、干部监督机构三方联合审核同意后方可实施，将“关口”前移，严把选人动议关。

二是做好程序审查。对科级干部任职资格进行严格把关，在任职集体讨论前，逐一审核推荐考察情况，落实“政治首关”和“凡提四必”要求，对受问责、回避、“裸官”等情况进行排查审查，未经审查同意不得召开讨论决定干部任免事项会议。

三是开展提拔即检。各选任单位应及时将干部选拔任用工作中形成的所有

文书材料归档订卷，建立科级干部选拔任用文书“一人一卷”，在记实监督信息二次提交后，将干部选拔任用文书档案、讨论干部任免会议专用记录簿报经干部监督机构，对照干部记实监督信息、干部人事档案进行审核后，出具反馈意见和工资兑现通知单。四是落实任职备案。经干部监督机构审核通过后，各单位需将新提任科级干部因私事出国（境）登记备案情况及时报备，经审核同意后将任职文件等材料报干部工作主管部门和编制管理机关备案，办理兑现工资福利待遇。1个月内将选任工作中形成的任免考察、工资审批等材料向干部人事档案工作机构移交。

三、强化监督检查问责，加强干部队伍建设

一是严肃监督问责。积极运用好日常检查、重点检查、随机抽查、立项督查等多种方式，持续保持高强度、高密度、全覆盖的监督检查，定期结合区委巡察和离任检查等工作，开展选人用人工作检查和专项整治督查，严格执行《干部选拔任用工作监督检查和责任追究办法》，对违规用人问题，发现一起，查处一起，问责一起，通报一起，切实发挥纠偏和震慑作用。

二是强化档案管理。在选任工作过程中，干部工作主管部门在审核工作方案前，要向干部人事档案管理部门问询该单位干部人事档案情况，对存在审核认定不到位等问题的，延缓方案审批。干部工作主管部门需将任职资格条件审核过程中发现的档案问题，及时通报单位进行整改，并暂停选任程序。干部监督部门需将选人用人检查中发现的干部人事档案问题，要及时反馈并由干部人事档案管理部门结合日常检查建立工作台账，实行挂账管理，做到发现问题上账、整改到位消账。

三是推进交流轮岗。认真贯彻落实全市机关处长大会精神，对全区区级机关和街道等单位干部交流轮岗情况进行认真梳理研判，积极推动科级干部跨单位轮岗交流。指导个别单位解决其存在的执行干部交流制度规定不到位、不严格问题；针对部分关键岗位任职时间过长问题，专门下发《关于加强机关（单位）干部交流工作的通知》，在全区范围内做好统筹协调。

四是培养年轻干部。制定《2021—2023年和平区优秀年轻干部培养规划》， 对规划中的科级干部队伍结构配备目标，定期进行科学测算和分析调研，围绕多渠道储备、常态化发现、全方位识别、精准化使用，多管齐下、多措并举， 确保年轻干部队伍源头活水足、梯次结构优。切实精准招揽青年人才，扎实开展选调生工作，积极做好科级干部动态监测，实现年轻干部队伍的合理配置和

健康发展。

如何严把选人用人政治关廉洁关形象关

中国浦东干部学院党史党建研究院院长 刘靖北

习近平总书记在党的二十大报告中提出“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”的重大任务，强调：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。”建设堪当民族复兴重任的干部队伍，必须树立正确选人用人导向，将选人用人的政治关、廉洁关、形象关贯穿干部选育管用的全链条。

一、突出政治标准，严把选人用人政治关

突出政治标准，严把选人用人政治关，是进一步树立正确选人用人导向、建设堪当民族复兴重任干部队伍的必然要求。在革命、建设、改革各个时期， 我们党总是把政治标准作为选人用人的首要标准，形成了讲政治的优良传统。但也无须讳言，在党的十八大前，党员干部忽视政治、淡化政治、不讲政治的问题比较突出，甚至在一些党员干部中出现严重政治信仰危机。一些党组织政治功能弱化、管党治党责任缺失，政治把关不严、不实、不细让一些政治上有问题的人混进领导班子，给党和国家事业造成严重损害。实践证明，干部政治上出问题，对党的危害绝不亚于腐败问题，其职务越高、平台越大，给党造成的损失越大。党的十八大以来，我们贯彻新时代党的组织路线和新时期好干部标准，始终把政治标准放在第一位，建立健全领导干部政治素质识别和评价机制，强化对干部政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律等方面的深入考察考核，选人用人状况和风气得到明显好转。当前，世界百年未有之大变局加速演进，世界之变、时代之变、历史之变正以前所未有的方式展开， 我国发展进入战略机遇和风险挑战并存、不确定难预料因素增多的时期，必须准备经受风高浪急甚至惊涛骇浪的重大考验。国内外环境正在发生深刻复杂变化，对干部政治上的考验是很现实、很严峻的，如果政治素质不过硬，就经不起风吹浪打，关键时刻就会站不稳脚跟，甚至临阵脱逃。因此，党的二十大报告指出：“坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关。”

严把选人用人政治关，归根结底就是看是否对党忠诚。习近平总书记指出， “领导干部要忠诚干净担当，忠诚始终是第一位的”，“我们挑选优秀年轻干部，千条万条，第一条就是看是否对党忠诚；我们培养优秀年轻干部，千条万

条，第一条就是教育他们对党忠诚”。这一条不过关，其他都不过关；政治上不合格，经不起风浪，这样的干部能耐再大也不能用。对党忠诚是具体的、实践的，不是抽象的空洞的口号，要体现在坚定拥护“两个确立”、坚决做到“两个维护”上，体现在贯彻落实党中央决策部署的行动上，体现在履职尽责、做好本职工作的实效上，体现在日常言行上。大力选用信仰坚定、对党忠诚、为民尽责的干部，真正把在关键时刻靠得住、信得过、能放心的好干部选出来、用起来，确保权力始终掌握在忠于党、忠于人民、忠于马克思主义和中国特色社会主义的人手中。坚决把那些政治上的“墙头草”“骑墙派”“两面人”， 那些违反党的政治纪律和政治规矩、存在“七个有之”等问题的人挡在门外。

要做深做实干部政治素质考察，坚持近距离考察、多角度分析、具体化评价，着重考察干部的政治立场、政治态度、政治觉悟和政治判断力、政治领悟力、政治执行力，抓住干部重要行为特征深入分析甄别、从严核实把关。其一， 细化政治标准考核规则，推进量化与质评相结合。政治标准设置的规范度，影响选人用人的政治把关成效。要结合干部选拔任用的具体实际，将能够量化的政治标准进行量化，不能量化的要推进规则内容细化，通过量化和质评相结合的方式，精准识别干部人选的政治表现。其二，落实政治考察的全面性，杜绝政治把关上的形式主义。要深入干部人选的工作和生活中去，运用好调查研究、群众谈话等方法，听其言、观其行，看其表、探其里，见人、见事、见行动， 全方位、立体化考察干部人选的政治素养。尤其要从具体实践中综合考评