一、现状及存在问题
二、需要上级协助解决问题
在XX集团公司关于干部管理及基层党组织建设情况的汇报
尊敬的各位领导:
根据会议安排,现就XX煤矿干部管理及基层党组织建设的有关情况进行汇报,恳请审议。
一、现状及存在问题
今年是矿井实施“三步走”规划、迈向高质量发展的关键之年在XX集团公司的坚强领导下,XX煤矿党委始终坚持以党的政治建设为统领,聚焦干部队伍建设与基层党组织力提升两大核心任务,推动党建工作与安全生产、经营管理深度融合。在干部管理方面,制定并实施了《管理人员队伍建设三年行动计划》,并创新性地采用了“4+2”考核模式和“5+4”立体考核方式,着力构建价值创造一体化融合绩效体系。在基层党建方面,持续深化“红星党建”品牌创建,推广“3456”党员联系服务群众工作机制,党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用在安全生产等中心工作中得到一定发挥。截至2025年11月底,全矿共有在册党员约460名,下设党支部21个。虽然取得了一定成效,但对标新时代党的建设总要求和企业高质量发展需要,仍然存在一些亟待解决的深层次问题。
第一,干部队伍结构与梯队建设存在短板。随着《管理人员队伍建设三年行动计划》进入收官之年,干部队伍的整体素质有所提升,但结构性矛盾日益凸显。一是年龄和专业结构尚需优化。部分关键管理岗位的干部年龄结构出现断层迹象,35岁以下的优秀年轻干部在独当一面的岗位上历练不足,导致后备力量储备堪忧。同时,干部专业背景同质化较为严重,精通生产技术的干部占比较高,而熟悉现代企业管理、资本运作、法律风险防控以及数字化转型的复合型人才相对匮乏,这在一定程度上制约了矿井向“智能、绿色、高效”方向发展的战略步伐。二是干部能上能下机制未能完全破冰。尽管制度上明确了“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的导向,但在实际操作中,“下”的渠道仍不通畅,对考核末位的干部多以平级调动、批评教育为主,动真碰硬、刚性执行的案例偏少,导致考核的压力传导和激励效应未能最大化发挥,影响了干部队伍的整体活力。
第二,干部管理与绩效考核机制仍需完善。矿井近年来在绩效考核方面进行了积极探索,先后推行了多种考核模式。这些举措在强化结果导向、突出关键业绩(KPI)方面起到了积极作用。然而,在具体实践中也暴露出一些问题。一是考核指标的科学性与均衡性有待提升。当前考核过于侧重安全、产量、成本等易于量化的“硬指标”而对于干部的政治素养、领导能力、创新意识以及廉洁自律等“德、能、勤、廉”方面的“软指标”,往往难以进行精准的量化评估。这可能导致部分干部产生“重绩轻德、重显绩轻潜绩”的功利主义倾向,与培养忠诚干净担当的高素质干部队伍要求存在偏差。二是考核过程的监督与反馈存在不足。绩效考核有时被简化为年终的一次“算总账”,忽视了过程监控、动态辅导和及时反馈。干部无法在过程中及时了解自身不足并加以改进,考核结果的运用也多集中于奖金分配,其在干部培养、选拔任用、精准培训等方面的战略引领作用尚未得到充分发挥。
第三,基层党组织功能发挥存在“温差”。根深则叶茂,本固则枝荣。基层党组织的战斗力是企业发展的根基。当前,各支部的工作水平和成效存在明显差异,部分基层党组织的功能发挥还存在堵点和盲区。一是个别党支部政治功能虚化。部分支部未能准确把握党支部在企业治理中的功能定位,对“抓中心、议大事”的能力不强,习惯于将支部工作局限于发展党员、收缴党费、组织一般性学习等常规事务。未能将贯彻上级重大决策、分析研判安全生产形势、攻关智能化工作面建设难题等中心工作纳入支委会、支部党员大会的重要议题,导致党建工作与业务工作“两张皮”现象依然
